Ce n’est pas forcément l’acteur que l’on attendait en priorité sur les sujets liés à l’inclusion, mais en annonçant, en octobre dernier, qu’il faisait de l’insertion de la jeunesse en entreprise la priorité de son mandat, Patrick Martin, le président du Medef, a entrouvert une porte. Le 25 novembre, l’organisation patronale a dévoilé son livre blanc « pour une approche stratégique de l’inclusion », destiné aux chefs d’entreprises souhaitant prendre leur part à l’insertion des publics les plus éloignés de l’emploi : personnes en situation de handicap, allocataires du revenu de solidarité active (RSA), jeunes décrocheurs, habitants des quartiers prioritaires de la ville (QPV) ou des zones de grande ruralité, personnes LGBT+, réfugiés, etc.
Chartes et plateformes
En 2004 déjà, une trentaine de grands groupes avaient répondu présents pour signer la Charte de la diversité de feu Claude Bébéar, alors patron d’Axa, en faveur de la diversité en entreprise (elles sont 5 500 aujourd’hui et, dans la foulée, 26 chartes de ce type existent désormais en Europe). Dans le Loir-et-Cher, la fédération départementale du Medef déploie, depuis 2017, la plateforme « Job41 » à destination des bénéficiaires du RSA. Même scénario en Bourgogne où un partenariat entre France travail et l’antenne locale du syndicat patronal prévoit la sécurisation des parcours de publics éloignés de l’emploi en amont et en aval de leur recrutement par les entreprises partenaires.
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Sans compter, un peu partout sur les territoires, toutes les initiatives visant à recruter des réfugiés formés par le programme Hope de l’Afpa ; les partenariats avec l’Agefiph, les Cap emploi ou d’autres acteurs du handicap pour intégrer des salariés en situation de handicap en entreprise ; les conventions passées avec des acteurs de l’insertion pour faciliter le retour à l’emploi de publics qui en sont éloignés ; l’édition de guides RH pour favoriser l’égalité hommes-femmes dans les conseils d’administration, etc.
Une société fracturée ne fait pas de bénéfices
Mais pour le Medef, il s’agit cette fois – après avoir pris davantage en considération les enjeux environnementaux – de conduire une stratégie nationale d’inclusion mêlant solidarité et intérêts. « On n’est pas dans ‘’l’inclusion washing’’. Notre conviction repose sur un constat simple : l’entreprise ne peut rien faire si elle ne crée pas de richesses et elle ne peut pas le faire lorsqu’elle évolue dans une société fracturée. De ce fait, l’entreprise est un acteur majeur de cohésion sociale dans une société traversée par la défiance et le repli sur soi », a résumé le patron des patrons lors de la présentation de son livre blanc, en présence de Jean-Louis Borloo, ancien ministre de la Cohésion sociale, et de Martin Hirsch, ex-Haut-commissaire aux solidarités actives.
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L’enjeu est donc social, mais aussi économique. « Atteindre le plein emploi suppose de mobiliser ou remobiliser tous les viviers de main-d’œuvre et mettre en place les leviers évitant les retraits du marché du travail ». A condition de sortir de trois logiques : l’approche essentiellement réglementaire, voire punitive, imposée par les pouvoirs publics – qui peut aboutir à une politique « contre-productive » de quotas ; le « diversity bashing » considérant les sujets d’inclusion comme extérieurs au monde de l’entreprise ; l’approche exclusivement « militante et sociétale ». Bref, oui à l’inclusion mais à condition de l’assortir de lignes rouges.
Optique gagnant-gagnant
Le manuel proposé par le Medef se veut un vade-mecum de bonnes pratiques sur le recrutement de publics habituellement hors du scope des entreprises, de méthodes pour favoriser leur insertion dans l’entreprise ainsi qu’un guide des actions à mettre en place à cette fin :
- impliquer le top management dans le projet,
- investir dans la formation,
- mesurer l’impact des dispositions afin d’éventuellement les corriger ou les améliorer,
- s’appuyer sur le dialogue social,
- éviter les approches en silo afin d’éviter la segmentation des publics, voire le communautarisme (qui risque, à l’inverse, de stigmatiser les nouveaux collaborateurs),
- privilégier l’approche par la compétence,
- sensibiliser les collaborateurs afin de créer une culture d’entreprise inclusive, etc.
Pour Simon Tual, président d’Actual, un groupe d’agences d’emploi et d’intérim, l’approche doit s’inscrire dans une optique gagnant-gagnant entre l’employeur et ces nouveaux salariés. « L’inclusion n’est pas un supplément d’âme : c’est une stratégie d’avenir », résume-t-il.
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