Quel positionnement les établissements et services d'aide au travail (Esat) ont-ils vis-à-vis de l’inclusion ? La direction de l’autonomie de l’agence régionale de santé (ARS) Bourgogne-France-Comté s’est penchée sur cette question en menant une étude auprès de douze structures de la région (1). Les Esat interrogés apparaissent comme « très ouverts aux enjeux d’inclusion des travailleurs, bien conscients que c’est là que se joue l’avenir du milieu protégé », tout en insistant sur le non-sens d’une démarche « 100 % inclusive » qu’ils considèrent comme étant défavorable aux personnes en situation de handicap. Ils préfèrent opter pour sur « une inclusion protéiforme », du dedans vers le dehors et inversement.
« La volonté inclusive se heurte à de nombreux freins, aussi bien en interne qu’en externe », note l’étude. Sur le plan organisationnel, les ESAT doivent composer avec des injonctions paradoxales : maintenir l’équilibre financier tout en incitant les meilleurs profils de travailleurs handicapés à rejoindre le milieu ordinaire. « Ils ont besoin de garder en atelier une part de travailleurs dynamiques, aussi montrent-ils une certaine réserve quant à un déploiement massif de dispositifs incitant à une sortie d’ESAT ». Les possibilités d’accompagnement des mises à disposition (MAD) ou prestations hors-les-murs doivent aussi pouvoir se faire sans désorganiser les équipes.
Frilosité des employeurs
Se pose également la question de des capacités réelles de travailleurs en Esat à s’insérer professionnellement. Selon les structures et les publics qu’elles accueillent, les dirigeants estiment que « seuls 20 à 40 % de travailleurs disposeraient des aptitudes attendues pour sortir définitivement du milieu protégé... ». A cela s’ajoute, la « frilosité » des employeurs à s’engager au-delà des stages ou MAD, ceux-ci débouchant rarement sur un recrutement.
Certaines structures interrogées évoquent ainsi la réticence des travailleurs d’Esat eux-mêmes à rejoindre le milieu ordinaire dès lors que ce passage joue sur leurs revenus. « Le travailleur sortant d’Esat perd sa rémunération garantie (jusqu’à 110 % du SMIC), ainsi que l’allocation aux adultes handicapés (AAH) si son temps de travail dépasse le mi-temps. Au-delà des questions financières, l’accès au droit du travail implique une prise de risque, dont celui du licenciement », rappelle l’étude. Pour certains travailleurs, l’Esat présente un cadre rassurant. De fait, « après une incursion en milieu ordinaire, [ils] préfèrent revenir en milieu protégé, là où l’on se reconnait entre pairs, quand une entreprise classique peut faire vivre, au plan moral, « un exil intérieur. » »
Par paliers successifs
Fort de tous ces constats, la direction de l’autonomie de l’ARS juge - à l’instar des Esat interrogés - préférable de s’appuyer sur « la notion d’inclusion raisonnée », c'est-à-dire un mouvement qui reste attentif aux capacités réelles des travailleurs à s’insérer professionnellement et socialement dans le milieu ordinaire sans mettre en péril leur bien-être et dans le respect de leurs projets. « L’’inclusion doit et/ou peut-être envisagée par paliers successifs selon les attentes et besoins des personnes, du milieu protégé vers le milieu adapté ou ordinaire ; et inversement si un « répit » s’impose à un moment du parcours », explique-t-elle. Selon ces acceptions élargies de l’inclusion, l’Esat joue un rôle important, celui de « véritable point de jonction de la dynamique inclusive », c’est-à-dire « le lieu où peuvent se construire des parcours fluides et s’expérimenter en parallèle les relations avec les clients dans un cadre rassurant, les immersions en milieu ordinaire, jusqu’à la reconnaissance par les acteurs économiques des compétences et de la qualité des productions en Esat. »
Les ESAT de Bourgogne-Franche-Comté, Organisations & positionnements autour des enjeux d’inclusion, Recommandations pour une « inclusion raisonnée », Direction de l’autonomie, mai 2019. Disponible sur le site internet www.bourgogne-franche-comte.ars.sante.fr ou en cliquant ici
