Les conséquences d’un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ont fait l’objet de profondes modifications suite aux ordonnances « Macron » (1). Dorénavant, l’indemnisation du salarié dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse est encadrée par des montants minimaux et maximaux.
Ces nouvelles dispositions s’appliquent depuis le 23 septembre 2017. Cependant, concernant les particuliers, les changements ne modifient pas réellement l’indemnisation qui pouvait être sollicitée par les salariés devant le conseil de prud’hommes. Le particulier employant habituellement moins de onze salariés – et régulièrement un unique salarié – était condamné en fonction du préjudice subi par le salarié.
Le licenciement qualifié de nul correspond à la rupture prononcée par l’employeur sur l’un des motifs énoncés ci-après. Dès lors, les barèmes exposés ci-avant sont écartés et le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts correspondant au minimum à l’équivalent des six derniers mois de salaire.
- violation d’une liberté fondamentale ;
- faits de harcèlement sexuel ou moral ;
- discrimination ;
- consécutif à une action en justice relative à l’égalité professionnelle hommes-femmes ou une dénonciation de crime ou délit ;
- salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat ;
- salarié protégé en raison de la maternité, paternité, adoption ou éducation des enfants ;
- salarié protégé en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée, le salarié du particulier employeur est fondé à solliciter une indemnisation spécifique devant le conseil de prud’hommes pour licenciement irrégulier. La réforme du droit du travail instaurée par les ordonnances « Macron » précitées a modifié l’indemnisation allouée au salarié. Lorsque le licenciement survient pour une cause réelle et sérieuse mais à défaut de respect de la procédure, l’indemnité est limitée au versement d’une somme qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (2). En revanche, une modification de taille est introduite : si la contestation du licenciement porte sur la motivation de la lettre de rupture prise par l’employeur, le salarié qui n’a pas demandé de précisions sur le motif invoqué ne bénéficiera pas de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais uniquement de l’indemnité pour non-respect de la procédure.
L’article L. 1235-2 du Code du travail précise à ce titre : « [...[ À défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire [...[. »
La demande de précision sur la lettre de licenciement et sa motivation doit être effectuée par le salarié dans un délai de quinze jours à compter de sa notification. L’employeur a également la faculté, s’il l’estime utile, de préciser de lui-même les motifs évoqués dans la lettre de rupture dans ce même délai de quinze jours.
Article R. 1232-13 du Code du travail, introduit par le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 :
« Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. »
(1)
Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
(2)
C. trav., art. L. 1235-2.