L’heure supplémentaire peut être définie comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire. S’agissant des salariés du particulier employeur, l’horaire hebdomadaire de travail étant fixé à 40 heures de travail effectif, les heures supplémentaires ne pourront faire l’objet d’un décompte qu’au-delà. Ainsi, l’article 15, b), relatif à la durée du travail de la convention collective applicable précise que les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif. Le texte conventionnel prévoit cependant des modalités spécifiques, distinguant le salarié qui effectue des horaires réguliers et le salarié qui est soumis à des horaires irréguliers. Rappelons en tout état de cause que les heures supplémentaires se décompteront par semaine civile, ce à quoi la convention collective ne déroge pas, tout en aménageant cependant une particularité de décompte dans le cas d’horaires irréguliers (1).
A. Heures supplémentaires et horaires réguliers
Dès lors que le salarié du particulier employeur dispose, au sein de son contrat de travail, de la mention d’un planning récurent aux horaires réguliers, le décompte des heures supplémentaires s’effectue dès le dépassement des 40 heures hebdomadaires. La convention collective précise toutefois expressément qu’il conviendra de décompter les heures de travail effectif mais également de procéder à la transformation des éventuelles heures de présence responsable en heures de travail effectif afin de déterminer le volume horaire global du salarié. En effet, chaque heure de présence responsable étant équivalente à deux tiers d’une heure de travail effectif, il appartiendra à l’employeur de procéder à la conversion des heures de présence responsable en travail effectif pour les ajouter ensuite aux heures de travail effectif mentionnées au contrat. Ce n’est que suite à cette conversion que pourra être déterminé si le salarié atteint la durée conventionnelle de travail à temps plein, soit 40 heures hebdomadaires.
B. Horaires irréguliers et heures supplémentaires
La convention collective prévoyant la possibilité pour les parties au contrat de ne pas déterminer d’horaires réguliers de travail, des modalités spécifiques de calcul sont donc prévues afin de permettre un décompte des heures supplémentaires. De nouveau, il appartiendra à l’employeur, en amont, de convertir les éventuelles heures de présence responsable en travail effectif pour connaître la durée hebdomadaire de travail du salarié et vérifier si ce dernier dépasse la durée conventionnelle de temps plein pour le règlement des heures supplémentaires. Cependant, les horaires irréguliers vont conduire le salarié à une amplitude hebdomadaire définie par la convention collective de 0 à 48 heures par semaine. Le déclenchement des heures supplémentaires, s’il demeure hebdomadaire, devra faire l’objet d’une moyenne calculée par trimestre pour ensuite déterminer les heures supplémentaires comme celles dépassant de la moyenne des 40 heures. Ainsi, en cas d’horaires irréguliers, le salarié ne pourra prétendre au paiement d’heures supplémentaires qu’après calcul de la moyenne effectué au trimestre.
C. Décompte des heures supplémentaires, plafond et rémunération
Le Code du travail prévoit, à défaut d’accord collectif, que les heures supplémentaires doivent être majorées à hauteur de 25 % pour chacune des huit premières heures puis à hauteur de 50 % pour les heures suivantes. En l’absence de dispositions conventionnelles, la majoration est constitutive d’une majoration de salaire (2). La convention collective nationale des salariés du particulier employeur fait expressément mention des modalités de rémunération des heures supplémentaires. Quant au montant, les dispositions conventionnelles ne diffèrent pas des dispositions légales et ainsi les huit premières heures bénéficieront d’une majoration de 25 % et les heures suivantes d’une majoration de 50 %. Il est toutefois à noter qu’il s’agit ici des heures dépassant les 40 heures hebdomadaires et non les 35 heures telles que fixées par le Code du travail.
La convention collective prévoit que la majoration pourra être constitutive d’une rémunération ou bénéficier d’une récupération en temps par accord entre les parties.
Les modalités de récupération sont également définies et la convention collective précise qu’elle ne pourra intervenir que dans les douze mois suivant l’exécution des heures supplémentaires. Aucune mention n’est toutefois prévue quant aux modalités de l’accord qui doit intervenir entre le salarié et le particulier employeur. Il semble cependant utile en pratique de pouvoir déterminer, éventuellement dans le cadre du contrat de travail, les conditions dans lesquelles l’accord entre les parties interviendra.
Il existe enfin différents plafonds. Ainsi, le salarié du particulier employeur ne pourra effectuer plus d’une moyenne de huit heures supplémentaires par semaine, calculée sur une période de douze semaines consécutives sans dépasser en outre dix heures au cours de la même semaine (3).
Enfin, il convient de rappeler que les heures supplémentaires définies par le Code du travail peuvent être effectuées dans le cadre d’un contingent annuel ou hors cadre du contingent. La détermination du contingent est indispensable car elle permet de définir la rémunération des heures supplémentaires. Ainsi, l’article L. 3121-30 du Code du travail précise que les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie supplémentaire obligatoire sous forme de repos. La définition et le nombre d’heures constituant le contingent annuel peuvent être déterminés, selon le Code du travail, par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (4). À défaut d’accord collectif, le Code du travail précise que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par décret et précisément par l’article D. 3121-24 dudit code qui prévoit 220 heures par an et par salarié. La convention collective nationale des salariés du particulier employeur ne faisant aucune mention, ni référence au volume du contingent annuel d’heures supplémentaires, les modalités doivent êtres celles fixées par le Code du travail à hauteur de 220 heures par salarié. Au-delà, devraient être appliquées les dispositions relatives aux heures supplémentaires hors contingent, c’est-à-dire prévoir une contrepartie en repos en sus de la contrepartie accordée pour les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent.
À NOTER :
Le régime de la preuve de l’existence et du nombre des heures supplémentaires ne diffère pas des conditions énoncées quant à la détermination de la durée du travail et des heures de travail effectif ou de présence responsable. Ainsi, la Cour de cassation a pu décider de l’application des règles de droit commun et de l’article L. 3171-4 du Code du travail, qui prévoit que le salarié fournit des éléments à l’appui de sa demande que l’employeur pourra contester en fournissant au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (5).
(1)
C. trav., art. L. 3121-29.
(2)
C. trav., art. L. 3121-35 et s. : il s’agit des dispositions supplétives du Code du travail, applicables en l’absence d’accord collectif.
(3)
Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, art. 15 « Durée du travail », b) « Heures supplémentaires ».
(4)
C. trav., art. L. 3121-33.
(5)
Voir notamment pour une appréciation de la réalité des heures supplémentaires effectuées par une salariée, Cass. soc., 16 févr. 2011, n° 09-43220.