Dans la foulée de l’accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle, conclu le 14 décembre 2013 par les partenaires sociaux (1), le gouvernement a présenté le 22 janvier, en conseil des ministres, un projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Adopté par le Parlement le 27 février dernier, le texte met en œuvre l’une des plus importantes réformes de la formation professionnelle depuis la loi « Delors » de juillet 1971.
« Il contribue notamment à la sécurisation de l’emploi en créant le compte personnel de formation, qui sera doté de plus d’un milliard d’euros, et suivra chaque individu tout au long de sa vie professionnelle. » En outre, il « réoriente les fonds de la formation vers ceux qui en ont le plus besoin, c’est-à-dire les demandeurs d’emploi, les salariés les moins qualifiés, les jeunes en alternance, les salariés des petites entreprises », a indiqué Michel Sapin, alors ministre du Travail, lors de la présentation du texte en conseil des ministres.
La loi du 5 mars 2014 précise en effet le régime juridique et les conditions d’application du compte personnel de formation (CPF), issu de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (2), et qui a vocation à remplacer l’actuel droit individuel à la formation (DIF) à compter du 1er janvier 2015.
Mais la loi va plus loin, notamment dans son ambition de lutter contre le chômage. Plusieurs dispositions sont en effet prévues pour prévenir le défaut de qualification des salariés et leur exposition au chômage : la généralisation d’un entretien professionnel tous les 2 ans dans l’entreprise pour faire le point avec le salarié sur ses compétences, la garantie d’accès à la formation pour les salariés peu qualifiés à travers un abondement spécifique de leur compte personnel de formation et un droit opposable à se former sur leur temps de travail, la possibilité d’abondements du CPF pour des publics prioritaires (salariés à temps partiel, exposés à la pénibilité…), le renforcement de l’accès aux compétences de base et à la validation des acquis de l’expérience (VAE), etc. « Autant de mesures qui confortent la capacité des salariés à occuper durablement un emploi », s’est félicité le ministère du Travail.
Tour d’horizon des principales mesures de la loi relatives à la formation professionnelle continue.
( A noter ) Les autres dispositions de la loi du 5 mars 2014 – réforme de l’apprentissage et mesures relatives à l’insertion professionnelle, volet « démocratie sociale » (représentativité des organisations patronales et financement des organisations représentatives), etc. – feront l’objet de dossiers ultérieurs dans les ASH.
A compter du 1er janvier 2015, chaque personne disposera, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation (CPF) qui contribuera à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations (code du travail [C. trav.], art. L. 6111-1 modifié). Tout comme le droit individuel à la formation, auquel il se substituera, le compte personnel de formation sera comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation (C. trav., art. L. 6323-2 modifié).
Contrairement au DIF qui n’est ouvert qu’après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, le CPF sera ouvert dès l’entrée de son titulaire sur le marché du travail. Les droits acquis au titre du CPF seront attachés à la personne. Ainsi les heures de formation inscrites sur le compte demeureront acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son bénéficiaire (C. trav., art. L. 6323-3 modifié).
( A noter ) La loi prévoit que les droits à des heures de formation acquis jusqu’au 31 décembre 2014 au titre du DIF obéiront au régime applicable aux heures inscrites sur le compte personnel de formation à compter du 1er janvier 2015. Ces heures pourront être conservées et mobilisées pendant 6 ans, jusqu’au 1er janvier 2021. Mentionnées dans le CPF, elles n’entreront pas dans le calcul de son plafond ni dans celui de son abondement annuel. Un décret précisera les conditions dans lesquelles ces heures pourront être complétées par les heures inscrites sur le CPF, dans la limite du plafond de 150 heures (art. 1, V de la loi).
Un compte personnel de formation sera ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi, à la recherche d’un emploi, accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail (ESAT) (C. trav., art. L. 6323-1 modifié).
Par dérogation, un CPF sera également ouvert dès l’âge de 15 ans au jeune ayant terminé sa scolarité du collège en contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 6323-1 modifié).
Il ne sera ensuite fermé que lorsque la personne sera admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite (C. trav., art. L. 6323-1 modifié).
( A noter ) Même si la loi ne le prévoit pas, le CPF sera également ouvert aux fonctionnaires de l’Etat, territoriaux et hospitaliers. Des décrets devraient être prochainement publiés pour permettre son entrée en vigueur dans les trois versants de la fonction publique.
Comme le DIF, le compte personnel de formation sera comptabilisé en heures de formation (C. trav., art. L. 6323-2 modifié). Il sera alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et, le cas échéant, par des abondements supplémentaires (C. trav., art. L. 6323-10 modifié).
A la fin de chaque année, le compte des salariés sera alimenté en heures de formation comme suit (C. trav., art. L. 6323-11 modifié) :
→ 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures ;
→ puis 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.
Un salarié à temps plein pourra donc atteindre ses 120 heures de formation au bout 5 ans et le plafond de 150 heures au bout de 8 ans.
Pour les salariés à temps partiel, l’alimentation du compte se fera proportionnellement au temps de travail effectué, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par un accord d’entreprise, de groupe ou de branche prévoyant un financement spécifique à cet effet, selon des modalités fixées par décret (C. trav., art. L. 6323-11 modifié).
Comme pour le DIF, les absences du salarié liées à des congés familiaux prévus par le code du travail (congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, congé parental d’éducation) ou liées à une maladie professionnelle ou à un accident de travail seront considérées comme du temps de travail pour le calcul des heures versées sur le CPF (C. trav., art. L. 6323-12 modifié).
( A noter ) Pour les travailleurs handicapés accueillis dans un ESAT, le contrat de soutien et d’aide par le travail, qui n’est pas à proprement parler un contrat de travail, ne permettra pas d’acquérir des heures inscrites au compte, a expliqué au cours des débats Michel Sapin, alors ministre du Travail (J.O. Sén. [C.R.] n° 23 du 19-02-14, p. 1819). Néanmoins, il pourra fédérer des abondements spécifiques de différents financeurs, selon des modalités fixées par décret (C. trav., art. L. 6323-4, III, modifié).
Lorsque la durée de la formation souhaitée par le salarié est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le CPF, celui-ci pourra faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires pourront, selon les cas, être financées par (C. trav., art. L. 6323-4, II, modifié) :
→ l’employeur ;
→ le titulaire du compte ;
→ un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de branche ou interprofessionnel ;
→ un organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation ;
→ la caisse nationale d’assurance vieillesse en temps qu’organisme gestionnaire du compte personnel de prévention de la pénibilité (3), dans des conditions fixées par décret ;
→ l’Etat ;
→ les régions ;
→ Pôle emploi ;
→ l’Association de gestion du Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).
Les heures complémentaires ainsi mobilisées à l’appui d’un projet de formation seront mentionnées dans le compte sans y être inscrites. Elles ne seront pas prises en compte pour le calcul du plafond d’heures (C. trav., art. L. 6323-5 modifié).
Pour les salariés, le CPF pourra aussi être abondé en vertu d’un accord d’entreprise ou de groupe, d’un accord de branche ou d’un accord conclu au sein d’un OPCA interprofessionnel. Dans ce cas, l’accord devra notamment préciser les formations éligibles au compte et cibler les salariés prioritaires, en particulier les salariés les moins qualifiés, ceux qui sont exposés à des facteurs de risques professionnels, ceux occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et les salariés à temps partiel (C. trav., art. L. 6323-14 modifié).
Ces abondements supplémentaires n’entreront pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte du salarié chaque année et du plafond d’heures (C. trav., art. L. 6323-15 modifié).
( A noter ) La loi rajoute à la liste des dépenses pouvant être déduites de la contribution à l’Agefiph telle que prévue à l’article 5212-11 § VI du code du travail l’abondement du CPF au profit des salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (C. trav., art. L. 5212-11 modifié).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la loi prévoit un abondement complémentaire de 100 heures de formation pour un salarié à temps plein, ou de 130 heures pour un salarié à temps partiel, qui n’a pas bénéficié des entretiens professionnels biennaux (voir page 51) et d’au moins deux des trois mesures d’évolution professionnelle prévues par la loi (action de formation, acquisition d’éléments de certification, progression salariale ou professionnelle) (voir page 53). Ces heures complémentaires ne sont pas prises en compte dans la détermination du plafond du CPF (C. trav., art. L. 6323-13 et L. 6323-15 modifiés).
Selon l’article L. 122-2 du code de l’éducation, tout jeune sortant du système éducatif sans diplôme bénéficie d’une durée complémentaire de formation qualifiante qui peut consister en un droit au retour en formation initiale sous statut scolaire. La loi du 5 mars 2014 prévoit que cette durée sera mentionnée sur son compte personnel de formation (C. trav., art. L. 6323-7 modifié).
L’utilisation du CPF relèvera uniquement de son titulaire et ne pourra être mobilisé qu’avec son accord exprès. Par conséquent, son refus de le mobiliser ne pourra constituer une faute (C. trav., art. L. 6323-2 modifié).
Les heures inscrites au CPF ne pourront être consacrées qu’au financement de certaines formations, à savoir (C. trav., art. L. 6323-4 et L. 6323-6 modifiés) :
→ celles qui permettent d’acquérir le socle de connaissances et de compétences qui doit être défini par décret ;
→ l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE), dans des conditions définies par décret.
D’autres formations qualifiantes pourront aussi être prises en charge au titre du CPF à condition qu’elles figurent sur une des listes déterminant les formations éligibles pour les salariés et les demandeurs d’emploi (voir encadré ci-contre) et qu’elles conduisent (C. trav., art. L. 6323-6 modifié) :
→ à une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), qui est tenu par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), ou permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l’acquisition d’un bloc de compétences ;
→ à un certificat de qualification professionnelle de branche ou d’interbranche ;
→ à une certification inscrite à l’inventaire spécifique de la CNCP, c’est-à-dire correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle ;
→ à la qualification des demandeurs d’emploi, financées par les régions, Pôle emploi et l’Agefiph.
Les heures du compte personnel de formation consacrées à la formation pendant le temps de travail constitueront un temps de travail effectif et donneront lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié (C. trav., art. L. 6323-18 modifié). En outre, le salarié bénéficiera pendant toute la durée de sa formation du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (C. trav., art. L. 6323-19 modifié).
Les formations financées dans le cadre du CPF suivies en dehors du temps de travail ne seront pas soumises à l’accord de l’employeur (C. trav., art. L. 6323-17 modifié).
En revanche, lorsqu’elles seront suivies en tout ou partie pendant son temps de travail, le salarié devra demander l’accord préalable de son employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L’employeur lui notifiera sa réponse dans un délai déterminé par décret. L’absence de réponse vaudra acceptation (C. trav., art. L. 6323-17 modifié).
L’accord préalable de l’employeur sur le contenu de la formation ne sera toutefois pas requis lorsque la formation sera financée au titre des heures créditées sur le compte personnel de formation en application de l’article L. 6323-13 du code du travail (abondements complémentaires de 100 ou 130 heures dans les entreprises d’au moins 50 salariés pour défaut de formation ou d’évolution professionnelle), lorsqu’il s’agira de formations permettant au salarié d’acquérir le socle de connaissances et de compétences ou l’accompagnement à la VAE, ainsi que dans des cas prévus par accord de branche, d’entreprise ou de groupe. En revanche, le salarié devra obtenir l’accord de son employeur sur le calendrier de la formation demandée (C. trav., art. L. 6323-17 modifié).
Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du salarié qui mobilisera son compte, pendant ou hors de son temps de travail, seront pris en charge, dans la limite du nombre d’heures inscrites sur le compte, par (C. trav., art. L. 6323-20 modifié) :
→ l’employeur lorsque celui-ci, en vertu d’un accord d’entreprise, consacrera au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l’année de référence au financement du CPF de ses salariés et à son abondement ;
→ ou, en l’absence d’un tel accord, par l’OPCA qui collectera la contribution unique (voir page 55), selon des modalités déterminées par décret ;
→ par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), lorsque le salarié mobilisera son CPF à l’occasion d’un congé individuel de formation. Dans ce cas, la prise en charge se limitera aux frais pédagogiques associés au congé individuel de formation.
Les demandeurs d’emploi ne pourront acquérir d’heures de formation au titre du CPF pendant leur période de chômage. Toutefois, les droits préalablement acquis lorsqu’ils étaient en emploi et inscrits sur leur compte pourront être mobilisés pendant ces périodes.
Ainsi, lorsqu’un demandeur d’emploi bénéficiera d’un nombre d’heures suffisant pour suivre une formation, son projet sera réputé validé au titre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi élaboré avec un conseiller Pôle emploi. Si le nombre d’heures inscrit au compte ne suffit pas à couvrir la formation demandée, Pôle emploi ou l’une des autres institutions en charge du conseil en évolution professionnelle (voir page 53) pourra mobiliser, après validation du projet de formation, les financements complémentaires disponibles (C. trav., art. L. 6323-22 nouveau).
Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du demandeur d’emploi qui mobilisera son compte seront pris en charge par le FPSPP, dans la limite du nombre d’heures acquises (C. trav., art. L. 6323-23 modifié).
( A noter ) Les salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés qui subissent un licenciement pour motif économique pourront faire usage de leur CPF durant le déroulement de leur contrat de sécurisation professionnelle (C. trav., art. L. 1233-67 modifié).
La loi instaure un entretien professionnel périodique obligatoire pour tous les salariés, dans toutes les entreprises (C. trav., art. L. 6315-1 modifié). D’application immédiate, le dispositif se substitue au bilan d’étape professionnel, créé par la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, dont le salarié devait solliciter la réalisation tous les 5 ans. Pour les entreprises et les groupes d’au moins 50 salariés, l’entretien professionnel qui devait avoir lieu dans l’année suivant le 45e anniversaire du salarié et au cours duquel l’employeur devait l’informer de ses droits en matière de formation est également supprimé.
Ainsi, chaque salarié doit désormais bénéficier d’un entretien professionnel tous les 2 ans avec son employeur et en être systématiquement informé à l’occasion de son embauche. L’entretien doit être consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, et ne peut en aucun cas consister en une évaluation de son travail. L’entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie doit être remise au salarié (C. trav., art. L. 6315-1 modifié).
Un entretien professionnel doit en outre être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue (C. trav., art. L. 6315-1 modifié) :
→ d’un congé de maternité ;
→ d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel prise dans ce cadre ;
→ d’un congé de soutien familial. Dans ce cas, l’entretien doit être proposé préalablement et à l’issue du congé ;
→ d’un congé d’adoption ;
→ d’un congé sabbatique ;
→ d’une période de mobilité volontaire sécurisée, lors du retour dans l’entreprise d’origine ;
→ d’un arrêt longue maladie ;
→ d’un mandat syndical.
Enfin, tous les 6 ans (4), l’entretien professionnel doit donner lieu à un récapitulatif du parcours professionnel du salarié afin de vérifier qu’il a bien bénéficié d’un entretien professionnel biennal avec son employeur et qu’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une copie de cet état des lieux est remise au salarié (C. trav., art. L. 6315-1 modifié).
( A noter ) Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures sus-mentionnées, son compte personnel de formation sera abondé de 100 heures de formation supplémentaires s’il travaille à temps plein ou de 130 heures s’il travaille à temps partiel. La loi prévoit également une sanction pécuniaire pour ces entreprises qui devront aussi verser à l’organisme paritaire collecteur agréé pour collecter sa contribution unique une somme forfaitaire, dont le montant sera fixé par décret, correspondant à ces 100 heures de formation. En cas de contrôle, l’entreprise qui n’aura pas opéré ce versement ou qui aura versé une somme insuffisante, sera mise en demeure de procéder au versement de l’insuffisance constatée à l’OPCA. A défaut, elle versera au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée majorée de 100 % (C. trav., art. L. 6323-13 modifié).
Sur la base de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, la loi réécrit les dispositions relatives au conseil en évolution professionnelle instauré par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (5). Un nouvel article L. 6111-6 du code du travail établit ainsi le droit pour toute personne de recevoir, durant sa vie active, un conseil en évolution professionnelle (CEP) afin de « favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel ». Ce conseil, gratuit, doit être mis en œuvre à compter du 1er janvier 2015 dans le cadre du service public régional de l’orientation (6).
Le CEP aura pour mission d’accompagner les projets d’évolution professionnelle de son bénéficiaire, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires, et de faciliter l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles. Il facilitera, le cas échéant, le recours au compte personnel de formation. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle sera défini dans un cahier des charges national publié par arrêté ministériel.
Le CEP sera mis en œuvre par plusieurs opérateurs mentionnés par la loi ainsi que, au niveau régional, par des organismes désignés par chaque région. Pôle emploi, les réseaux des missions locales et des Cap emploi, les organismes paritaires agréés pour la prise en charge du congé individuel de formation (Opacif) ainsi que l’Association pour l’emploi des cadres (APEC) y participeront sur tout le territoire national « sans que la diversité de leurs statuts (établissement public pour Pôle emploi, organismes paritaires pour les Fongecif et l’APEC) n’y fasse obstacle », précise Claude Jeannerot, rapporteur (PS) de la loi au Sénat (Rap. Sén. n° 359, Jeannerot, page 140).
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de certains salariés. Elles associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées (C. trav., art. L. 6324-1 et L. 6324-5 modifiés).
La loi réforme le dispositif qui est ouvert, sans changement, aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée et à ceux qui sont bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ainsi que, depuis le 7 mars dernier, aux salariés en contrat à durée déterminée d’insertion conclu avec une entreprise d’insertion, une association intermédiaire ou un atelier et chantier d’insertion (C. trav., art. L. 6324-1 modifié).
En outre, la loi précise la liste des actions de formation pouvant être suivies dans le cadre d’une période de professionnalisation. Il s’agit (C. trav., art. L. 6324-1 modifié) :
→ des formations permettant de progresser d’un niveau de qualification mentionnées à l’article L. 6314-1 du code du travail ;
→ des actions de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences ;
→ des actions de formation permettant l’accès à une certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle inscrite à l’inventaire spécifique établi par la Commission nationale de la certification professionnelle.
Il revient désormais au pouvoir réglementaire le soin de fixer la durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation. Celle-ci était jusqu’à présent de 35 heures par an pour les entreprises d’au moins 50 salariés et de 70 heures par an pour celles d’au moins 250 salariés, sauf pour les salariés d’au moins 45 ans.
Dans un souci de simplification du régime de la période de professionnalisation, les articles du code du travail la limitant à certains salariés (art. L. 6324-2) et chargeant les branches ou les OPCA interprofessionnels de définir la liste des qualifications accessibles au titre de la période de professionnalisation ainsi que les objectifs des actions de formation (art. L. 6324-3 et L. 6324-4) sont abrogés.
( A noter ) Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié (abondement complémentaire au-delà du plafond de 150 heures) (C. trav., art. L. 6324-1 modifié).
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L. 6314-1 du code du travail (7) et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Il est ouvert aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale, aux demandeurs d’emploi âgés d’au moins 26 ans, aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.
La loi rappelle que les organismes de formation ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit (C. trav., art. L. 6325-2-1).
Elle précise, en outre, que l’employeur doit désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l’accompagner. Les conditions de cette désignation, les missions et les conditions d’exercice de la fonction de tuteur seront précisées par décret (C. trav., art. L. 6325-3-1 nouveau).
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à un ou plusieurs demandeurs d’emploi de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi ou, lorsqu’il s’agit d’une POE collective, à l’acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche ou, à défaut, par un OPCA. La loi ouvre ce dispositif, depuis le 7 mars dernier, aux bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ainsi qu’aux salariés en contrat à durée déterminée d’insertion conclu avec une entreprise d’insertion, une association intermédiaire ou un atelier et chantier d’insertion. La loi prévoit aussi que, dans tous les cas, la rémunération des salariés bénéficiant de la POE est maintenue par l’employeur qui peut demander sa prise en charge par l’OPCA compétent, déduction faite des aides financières et exonérations de cotisations sociales dont bénéficie l’employeur au titre de l’un de ces contrats (C. trav., art. L. 6326-4 nouveau).
Toute personne peut, par la validation des acquis de l’expérience, obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme de l’enseignement supérieur. La loi du 5 mars 2004 élargit le champ des bénéficiaires potentiels de la VAE, modifie légèrement son cadre juridique (8) et améliore l’appui apporté aux bénéficiaires et le suivi régional et national de cet outil. Les articles L. 335-5 (diplômes ou titres à finalité professionnelle) et L. 613-3 (diplômes ou titres de l’enseignement supérieur) du code de l’éducation relatifs à la VAE sont modifiés en conséquence.
Sur le principe, les règles générales sont maintenues :
→ il faut pouvoir justifier d’une activité professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat d’une durée minimale de 3 ans ;
→ ou, pour les diplômes ou titres à finalité professionnelle, de l’exercice d’un mandat électif local (conseiller municipal, général ou régional).
Mais des assouplissements ont été introduits. Les responsabilités syndicales sont désormais prises en compte pour l’obtention des diplômes et titres à finalité professionnelle et ceux de l’enseignement supérieur. Et, dans un souci d’harmonisation des dispositifs, l’expérience issue des mandats électifs locaux peut aussi être retenue dans le cadre d’une VAE visant un diplôme de l’enseignement supérieur.
Par ailleurs, la durée minimale d’activité de 3 ans requise pour que la demande de validation soit recevable s’entend désormais que l’activité ait été exercée de façon continue ou discontinue. Et pour apprécier cette durée, l’autorité ou l’organisme qui se prononce sur la recevabilité de la demande peut dorénavant prendre en compte des activités de nature différente exercées sur une même période. Leur durée vient se cumuler pour atteindre les 3 ans.
L’accès des moins qualifiés à la VAE, c’est-à-dire des personnes dont le niveau de formation est inférieur au BEP ou au CAP (niveau V), est également facilité. Désormais, les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel, suivies de façon continue ou non par les personnes n’ayant pas atteint ce niveau de qualification pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre, sont prises en compte dans le calcul de la durée minimale d’activité requise.
Enfin, la loi instaure un accompagnement à la VAE ouvert à toute personne dont la candidature a été déclarée recevable afin de lui permettre de bénéficier d’une aide dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury, selon des modalités qui seront déterminées par décret. C’est la région qui organisera cet accompagnement pour