La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi comporte plusieurs dispositions offrant de nouveaux droits aux salariés et aux demandeurs d’emploi. Le plus médiatisé est certainement la généralisation, d’ici au 1er janvier 2016, de la couverture complémentaire santé d’entreprise, souhaitée par le président de la République et prévue par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 (1). Actuellement, 2,3 % des salariés ne sont couverts par aucune complémentaire santé, soit 414 000 sur un total de 18 millions de salariés, relève le rapporteur (SRC) de la loi à l’Assemblée nationale, Jean-Marc Germain. Et 18,1 % d’entre eux, soit un peu plus de 3,2 millions, sont couverts par une complémentaire souscrite à titre individuel, tandis que 3,7 % – environ 664 000 – le sont via celle de leur conjoint fonctionnaire. Au final, 13,2 millions de salariés bénéficient d’une couverture complémentaire collective d’entreprise, dont près de 2 millions en tant qu’ayants droit (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 28). Si le principe de cette protection a fait l’objet d’un consensus, certaines dispositions ont quand même entraîné de nombreux débats. L’un des points d’achoppement a porté sur la possibilité pour les accords de branche ou professionnels la mettant en place de comporter des clauses de désignation des organismes assureurs (assureurs, mutuelles ou institutions de prévoyance) et sur l’instauration d’une procédure de mise en concurrence en cas de désignation d’un tel organisme. Des dispositions censurées par le Conseil constitutionnel (voir encadré, page 46).
A côté de la généralisation de la protection complémentaire santé en entreprise, la loi améliore la « portabilité » des droits à la complémentaire santé et prévoyance en cas de cessation du contrat de travail. Par ailleurs, afin de favoriser les transitions professionnelles, la loi du 14 juin 2013 instaure une période de mobilité externe sécurisée visant à permettre à un salarié, avec l’accord de son employeur, de tenter une expérience professionnelle dans une autre entreprise, assortie d’un droit à retour dans sa structure d’origine. Elle permet par ailleurs aux employeurs de négocier sur la mobilité professionnelle ou géographique interne dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.
Du côté de la formation, la loi met en place un compte personnel de formation universel et individuel non seulement pour les salariés mais également pour les demandeurs d’emploi. Les droits qui y sont acquis sont entièrement transférables en cas de perte d’emploi. Ce dispositif s’inscrit dans la lignée du droit individuel à la formation créé en 2003, et appelé à disparaître au 1er janvier 2014. La loi crée aussi un dispositif de conseil en évolution professionnelle qui doit permettre à chaque salarié d’améliorer sa qualification.
Enfin, le législateur a souhaité rendre prioritaires plusieurs nouvelles catégories de salariés pour l’accès au logement dans le cadre de la participation des employeurs à l’effort de construction.
La loi du 14 juin 2013 prévoit la généralisation de la couverture complémentaire santé en entreprise, qui doit s’effectuer petit à petit d’ici à 2016. Elle confie ainsi aux partenaires sociaux le soin de définir, au niveau des branches ou, à défaut, des entreprises, le champ de cette protection, tout en fixant les contours de la négociation à mener. A défaut d’accord, c’est une couverture complémentaire minimale – dont elle décrit les contours – qui s’appliquera obligatoirement à compter du 1er janvier 2016 par décision unilatérale de l’employeur.
Conformément à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, la loi de sécurisation de l’emploi prévoit la mise en place, au profit des salariés, d’une couverture complémentaire santé minimale qui entrera en vigueur au 1er janvier 2016 (code de la sécurité sociale [CSS], art. L. 911-7 nouveau ; art. 1, IX de la loi).
A compter du 1er janvier 2016, les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident au moins aussi favorable que la couverture minimale prévue par la loi seront tenues de faire bénéficier leurs salariés de cette couverture minimale. Si les salariés bénéficient d’une protection complémentaire, la comparaison entre les garanties offertes par cette protection et celles offertes par la protection minimale devra s’effectuer au regard de chacune des garanties et de la part du financement assurée par l’employeur.
La mise en place de la couverture complémentaire minimale se fera par décision unilatérale de l’employeur, dans le respect de l’article 11 de la loi du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, dite loi « Evin ». Selon cet article, aucun salarié employé dans une entreprise avant la mise en place, à la suite d’une décision unilatérale de l’employeur, d’un système de garanties collectives contre les risques décès, maladie, maternité, incapacité de travail ou invalidité ne peut être contraint à cotiser contre son gré à ce système. Les salariés concernés doivent être informés de la décision unilatérale de l’employeur.
( A noter ) Il est probable que l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale trouve ici à s’appliquer. Il prévoit qu’une décision unilatérale du chef d’entreprise relative à la mise en place d’une protection complémentaire à celle de la sécurité sociale doit être « constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé ».
La couverture complémentaire minimale doit comprendre la prise en charge totale ou partielle des dépenses suivantes :
→ la participation de l’assuré aux tarifs servant de base au calcul des prestations des organismes de sécurité sociale, c’est-à-dire le ticket modérateur ;
→ le forfait journalier hospitalier ;
→ les frais exposés, en plus des tarifs de responsabilité (2), pour les soins dentaires prothétiques ou d’orthopédie dento-faciale et pour certains dispositifs médicaux à usage individuel admis au remboursement tels que les frais d’optique.
Un décret doit encore préciser :
→ le niveau de prise en charge de ces dépenses et la liste des dispositifs médicaux à usage individuel entrant dans le champ de cette couverture. Sur ce point, l’ANI du 11 janvier 2013 prévoit que le panier de soins devrait comprendre 100 % du tarif de base des consultations, actes techniques et frais de pharmacie en ville et à l’hôpital, le forfait journalier hospitalier, 125 % de la base de remboursement des prothèses dentaires et un forfait optique de 100 € par an ;
→ les adaptations dont fait l’objet la couverture des salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
→ les catégories de salariés pouvant être dispensés, à leur initiative, de l’obligation d’affiliation eu égard à la nature ou aux caractéristiques de leur contrat de travail ou au fait qu’ils disposent par ailleurs d’une couverture complémentaire. Rappelons que le régime actuel prévoit des dispenses fixées à l’article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale qui concernent principalement, rappelle le rapporteur (PS) de la loi au Sénat, « les salariés couverts en tant qu’ayants droit par le régime collectif de leur conjoint, certains apprentis ou salariés à temps partiel pour lesquels la cotisation demandée dépasserait 10 % de leur rémunération brute, ainsi que les ressortissants du régime local d’Alsace-Moselle. Selon l’étude d’impact du projet de loi, le gouvernement entend reprendre ces mêmes catégories de salariés », indique encore Claude Jeannerot (Rap. Sén. n° 501, avril 2013, Jeannerot, page 53). Dans une réponse à une question d’une sénatrice, la ministre de la Culture, intervenant le 23 juillet au nom de son homologue du Travail, a également précisé que, dans la liste des salariés dispensés d’affiliation qui sera fixée par le décret, « devrait figurer le cas des salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée inférieure à 12 mois », ce qui inclut les salariés en CDD d’usage des associations intermédiaires (J.O. Sén. n° 88 S [C.R.] du 24-07-13, page 7548).
Les contrats conclus en vue d’assurer cette couverture minimale devront remplir les conditions des contrats dits « responsables et solidaires ». Ces derniers doivent respecter un certain nombre de principes (niveau minimal de prise en charge des prestations, remboursement en fonction du respect du parcours de soins coordonné par l’assuré, non-prise en charge de la participation forfaitaire de 1 € et des franchises médicales…) en échange d’un mécanisme fiscal favorable pour l’organisme de protection complémentaire (assureur, mutuelle).
L’employeur devra assurer au minimum la moitié du financement de cette couverture.
Des modalités spécifiques de ce financement en cas d’employeurs multiples et pour les salariés à temps très partiel seront déterminées par décret.
Avant d’en arriver à la mise en place d’une garantie complémentaire minimale par décision unilatérale de l’employeur, la loi prévoit une négociation par étapes, d’abord au niveau de la branche puis, à défaut d’accord, au sein de chaque entreprise.
Selon la loi, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, devaient engager une négociation avant le 1er juin 2013 afin de permettre aux salariés qui ne bénéficient pas, au niveau de leur branche ou de leur entreprise, d’une couverture santé collective à adhésion obligatoire aussi favorable que celle prévue par la couverture minimale légale (3) d’accéder à une telle couverture avant le 1er janvier 2016. Etant précisé que les entreprises doivent avoir au moins 18 mois à compter de l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord pour se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles. Autrement dit, la convention ou l’accord doit être conclu au plus tard le 30 juin 2014.
Les branches professionnelles disposant déjà d’un accord proposant un régime complémentaire obligatoire – au nombre de 70 – doivent donc ouvrir des négociations uniquement si la protection actuellement proposée est inférieure au socle minimal prévu par la loi.
La négociation doit porter notamment sur :
→ la définition du contenu et du niveau des garanties offertes ;
→ la répartition de la charge des cotisations entre employeur et salariés ;
→ les modalités de choix de l’assureur. Elle doit, en particulier, examiner les conditions, notamment tarifaires, dans lesquelles les entreprises peuvent retenir le ou les organismes assureurs de leur choix, sans méconnaître les objectifs de couverture effective de l’ensemble des salariés des entreprises de la branche et d’accès universel à la santé ;
→ le cas échéant, les modalités selon lesquelles des contributions peuvent être affectées au financement de l’objectif de solidarité, notamment pour l’action sociale et la constitution de droits non contributifs ;
→ les cas dans lesquels la situation particulière de certains salariés ou ayants droit, lorsque ceux-ci bénéficient de la couverture, peut justifier des dispenses d’affiliation à l’initiative du salarié ;
→ les adaptations dont fait l’objet la couverture des salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en raison de la couverture garantie par ce régime ;
→ le délai laissé à l’entreprise pour se conformer aux nouvelles exigences conventionnelles, au moins égal à 18 mois et expirant au plus tard le 1er janvier 2016.
A défaut de conclusion d’un accord de branche au 30 juin 2014, dans les entreprises où a été désigné un délégué syndical et qui ne sont pas couvertes par une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais de santé au moins aussi favorable que la couverture minimale légale (4), une négociation devra être engagée par l’employeur à partir du 1er juillet 2014 et s’achever au plus tard le 1er janvier 2016. Autrement dit, cette négociation vise notamment les entreprises :
→ proposant uniquement une couverture complémentaire facultative ;
→ proposant une couverture obligatoire mais dont les garanties sont inférieures à celles proposées dans le cadre du socle minimal légal ou insuffisamment financées par l’employeur ;
→ ne proposant aucune couverture.
La garantie collective devra être mise en place conformément à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, c’est-à-dire :
→ soit par une convention ou un accord collectif ;
→ soit par un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise et ratifié par la majorité des salariés ;
→ soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par ce dernier à chaque salarié.
Cette négociation devra se dérouler selon les modalités de droit commun de la négociation annuelle obligatoire en entreprise prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4 du code du travail. Seront également applicables les dispositions du deuxième alinéa de l’article L. 2242-11 du même code, selon lesquelles, dans les entreprises comportant des établissements ou groupes d’établissements distincts, la négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d’établissements
Le cas échéant, la négociation portera sur les adaptations dont fait l’objet la couverture des salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.
Selon le nouvel article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, certains salariés pourront bénéficier du maintien à titre gratuit de la couverture complémentaire santé de leur entreprise en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage.
La loi du 14 juin 2013 reprend ainsi, en les améliorant, les principes énoncés à l’article 14 de l’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et à l’article 2 de l’ANI du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés (5). La codification de l’ANI du 11 janvier 2008 a pour effet d’étendre le dispositif à l’ensemble des entreprises couvertes par le code de la sécurité sociale, y compris celles qui n’entrent pas dans le champ de cet accord. Il en est ainsi du secteur de l’économie sociale (associations, mutuelles, etc.).
Ce nouveau dispositif de « portabilité » des droits en faveur des anciens salariés entrera en vigueur (art. 1er, X de la loi) :
→ le 1er janvier 2014 pour les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne (frais de santé) ou liés à la maternité ;
→ le 1er juin 2015 pour les risques « décès », « incapacité de travail » ou « invalidité ».
En attendant, l’ANI du 11 janvier 2008 continue de s’appliquer.
Sont visés les salariés qui bénéficient d’une garantie collective contre :
→ le risque décès ;
→ les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne (c’est-à-dire les frais de santé) ou – ce qui est nouveau par rapport à l’ANI de 2008 – liés à la maternité ;
→ les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité.
La cessation du contrat de travail ne doit pas être consécutive à une faute lourde et doit ouvrir droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (ce qui exclut les cas de démission).
Par ailleurs, la garantie collective doit avoir été mise en place conformément à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, c’est-à-dire :
→ soit par une convention ou un accord collectif ;
→ soit par un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise et ratifié par la majorité des intéressés ;
→ soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par ce dernier aux salariés.
Le maintien de la protection complémentaire s’applique également aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.
Le maintien de la couverture complémentaire sera applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, et ne peut excéder 12 mois.
( A noter ) Dans le cadre de l’ANI du 11 janvier 2008, la garantie proposée était de 9 mois au maximum, une durée portée à 12 mois par l’ANI du 11 janvier 2013 et entérinée, donc, par la loi.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur. « Il convient en effet de ne pas faire peser sur un employeur précédent le coût du maintien de droits à complémentaire ouverts lors d’une période d’activité antérieure », explique le rapporteur de la loi à l’Assemblée nationale (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 56).
Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise. Et la « portabilité » des droits ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période. Cela peut, en effet, être le « cas des personnes en arrêt maladie et percevant des indemnités journalières à la fois de la part de l’assurance maladie et d’organisme de prévoyance de leur ancienne entreprise » (Rap. Sén. n° 501, avril 2013, Jeannerot, page 54).
Pour bénéficier de la « portabilité », l’ancien salarié doit justifier auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, du respect des conditions ainsi posées.
Enfin, l’employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail. Rappelons que le certificat de travail est un document remis par l’employeur au salarié à l’expiration du contrat de travail, quels que soient les motifs de la rupture (licenciement, démission, fin de CDD, départ en retraite…) et la durée du contrat.
( A noter ) Les conditions ci-dessus énumérées sont également applicables à l’ayant droit du salarié.
Le maintien de la couverture santé et prévoyance s’effectue à titre gratuit, ce qui signifie que le financement du dispositif sera mutualisé et pourrait notamment reposer sur une augmentation des cotisations des salariés.
Tirant les conséquences de l’introduction du maintien d’une couverture santé et prévoyance d’entreprise en cas de chômage, la loi du 14 juin 2013 modifie certaines dispositions de la loi « Evin » du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.
Ainsi, les articles 2 et 5 de cette loi sont complétés afin d’étendre les principes qu’ils énoncent aux chômeurs bénéficiant du dispositif de « portabilité » gratuit de leur protection complémentaire. L’article 2 prévoit que l’organisme qui couvre la garantie santé ou prévoyance ne peut exclure aucune pathologie ou affection incluse dans le champ de la sécurité sociale de base. Et qu’il doit également prendre en charge les suites des états pathologiques survenus antérieurement à la souscription du contrat, sous réserve d’une éventuelle fausse déclaration de l’adhérent. Quant à l’article 5, il énonce que le contrat d’assurance doit prévoir le délai de préavis applicable à sa résiliation ou à son non-renouvellement, ainsi que les conditions selon lesquelles l’organisme peut maintenir la couverture, sans condition de période probatoire, d’examen ou de questionnaire médicaux.
L’article 4 de la loi « Evin » est également modifié pour l’articuler avec le dispositif de « portabilité » mis en place par la loi du 14 juin 2013. Selon cet article, les contrats de protection complémentaire santé dont bénéficient les salariés doivent prévoir la possibilité, pour ces derniers et leurs ayants droit, de conserver à leurs frais cette protection lorsqu’ils quittent l’entreprise pour prendre leur retraite, en raison d’une incapacité ou d’une invalidité ou à la suite d’un licenciement. Pour bénéficier de ce maintien payant de leur couverture complémentaire santé, les intéressés doivent en faire la demande dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail. Par souci de coordination, la loi du 14 juin 2013 ajoute que la demande peut également être effectuée, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l’expiration de la période durant laquelle les anciens salariés ont bénéficié, à titre temporaire, du maintien gratuit de ces garanties dans le cadre du nouveau mécanisme de « portabilité ».
Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2014, l’organisme proposant cette garantie devra adresser la proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou, le cas échéant, de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire et gratuit. En ce qui concerne les ayants droit, l’employeur devra informer l’organisme de protection de la demande de maintien de droits à la suite du décès du salarié. L’organisme devra alors adresser une proposition de maintien de la couverture à ces personnes dans le délai de 2 mois à compter du décès.
La loi modifie l’étendue de l’obligation annuelle de négocier sur la prévoyance dans les branches professionnelles et les entreprises.
Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent engager, avant le 1er janvier 2016, une négociation en vue de permettre aux salariés qui ne bénéficient pas d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de prévoyance au niveau de leur branche ou de leur entreprise d’accéder à une telle couverture.
Rappelons que la prévoyance recouvre un ensemble de garanties destinées à assurer au salarié une indemnisation complémentaire en cas d’invalidité, d’incapacité, d’absence pour arrêt de travail ou de décès-veuvage. « Deux établissements sur trois, couvrant 86 % des salariés, déclaraient en 2009 offrir un contrat de prévoyance à leurs salariés, soit 20 points de plus que ceux offrant une complémentaire santé. Un établissement sur deux prend par exemple en charge, via le contrat de prévoyance, les 3 jours de carence durant lesquelles le salarié en arrêt maladie ne touche plus de salaire et pas encore d’indemnités journalières de la part de la sécurité sociale » (Rap. Sén. n° 501, avril 2011, Jeannerot, page 56).
A compter du 1er juillet 2014, une convention de branche conclue au niveau national devra, pour être étendue, contenir des clauses relatives aux modalités d’accès à un régime de prévoyance ou à un régime complémentaire santé au moins aussi favorable que la couverture minimale légale (voir page 44), et non plus seulement des clauses portant sur « les modalités d’accès à un régime de prévoyance maladie » (C. trav., art. L. 2261-22, II modifié).
La loi du 14 juin 2013 modifie l’article L. 2242-11 du code du travail qui prévoit actuellement que, lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d’entreprise définissant les modalités d’un régime de prévoyance maladie, l’employeur doit engager chaque année une négociation sur ce thème. A compter du 1er juillet 2014, cette exigence s’appliquera en cas d’absence à la fois d’un régime de prévoyance mais également d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident qui soit au moins aussi favorable que la couverture minimale légale (voir page 44).
La loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 instaure une phase de mobilité volontaire sécurisée à l’attention des salariés qui souhaitent tenter une nouvelle expérience professionnelle en dehors de leur entreprise. Elle donne également aux employeurs la faculté de négocier sur la mobilité géographique et professionnelle interne et de l’organiser en dehors de tout processus de réduction d’effectifs.
Nouveau droit individuel du salarié, la période de mobilité volontaire sécurisée doit lui permettre « d’enrichir son parcours professionnel, par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’il ne soit tenu de rompre son contrat de travail », explique le rapporteur de la loi à l’Assemblée nationale (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 119). Ce dispositif est la traduction légale de l’article 7 de l’ANI du 11 janvier 2013. Relevons que des mécanismes similaires avaient déjà été mis en place dans certaines entreprises, sur une base conventionnelle.
Cette période de mobilité s’ajoute aux différents dispositifs déjà existants : congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé de solidarité internationale et congé individuel de formation (CIF).
Un salarié peut, depuis le 17 juin 2013, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité de son choix dans une autre entreprise sans avoir à rompre son contrat de travail, à condition (code du travail [C. trav.], art. L. 1222-12 nouveau) :
→ d’appartenir à une entreprise ou un groupe d’entreprises d’au moins 300 salariés. Cette condition n’est évidemment applicable qu’à l’entreprise d’origine, le salarié pouvant effectuer sa mobilité dans une entreprise de dimension inférieure ;
→ de justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non ;
→ d’obtenir l’accord de son employeur. Le refus de l’employeur est possible sans qu’il ait à justifier « d’un motif précis de refus, mais dans le respect des dispositions légales relatives aux discriminations par exemple », précise Jean-Marc Germain (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 121). Toutefois, si l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l’accès au congé individuel de formation devient alors de droit pour le salarié, sans que puissent lui être opposées la durée d’ancienneté requise dans le cadre du CIF (6) ou les dispositions de l’article L . 6322-7 du code du travail prévoyant le report de ce congé si 2 % des salariés sont déjà absents à ce titre.
( A noter ) L’employeur doit communiquer semestriellement au comité d’entreprise la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée (C. trav. art. L. 1222-16 nouveau).
La mise en place de la période de mobilité volontaire sécurisée suppose la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Ce dernier doit préciser un certain nombre d’éléments (C. trav. art. L. 1222-13 nouveau) :
→ l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité ;
→ le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise ;
→ les situations et les modalités d’un retour anticipé du salarié.
Selon le rapporteur de la loi à l’Assemblée nationale, « la période de mobilité offre donc la même liberté au salarié que le congé sabbatique, mais sans comporter de limitation de principe de sa durée, ce qui permet au salarié de pouvoir bénéficier d’une expérience suffisamment longue pour être professionnellement utile. Le nombre de mobilités que peut accomplir un salarié ne se trouve pas non plus limité » (Rap. A.N. n° 847, mars 2013, Germain, page 121).
Pendant la période de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu (C. trav. art. L. 1222-12 nouveau). Et ce sont les règles de droit commun en la matière qui s’appliquent, explique Jean-Marc Germain. Ainsi, « le salarié demeure inclus dans les effectifs de son entreprise d’origine, y reste électeur et éligible, y conserve ses mandats, bénéficie de la même protection en cas de licenciement économique ou de transfert de société, et demeure tenu d’une obligation de loyauté. Il ne perd en aucun cas se