Promesse de campagne de François Hollande, le contrat de génération a été mis en place rapidement et dans un quasi-consensus. Les partenaires sociaux ont en effet posé les jalons de ce nouveau dispositif dans un accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012, qui a ensuite été entièrement repris dans un projet de loi adopté par les parlementaires en février dernier. Le contrat de génération est censé répondre à deux défis du marché du travail, à savoir l’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée (CDI) et le maintien dans l’emploi des salariés seniors. Les jeunes sont effet « surreprésentés dans les contrats à durée limitée » et, en 2011, 19,1 % d’entre eux étaient toujours au chômage de 1 à 4 ans après la fin de leur formation initiale. S’agissant des seniors (55-64 ans), leur taux de chômage est passé de 4,6 % en 2008 à 6,5 % aujourd’hui. « Cette mise à l’écart des jeunes et des seniors du marché du travail est largement le fruit de comportements et de représentations erronés », estime le gouvernement. Une mise à l’écart que le contrat de génération tend donc à corriger en proposant un « changement de regard : regarder les jeunes comme une chance et comme un investissement pour l’entreprise et reconnaître la valeur des salariés âgés, riches de tous les âges de la vie, et d’une expérience précieuse pour toute organisation ». « L’enjeu est massif », a estimé le ministre du Travail et de l’Emploi devant les députés car, « d’ici à 2020, plus de 5 millions d’actifs aujourd’hui en poste seront partis à la retraite et, parallèlement, près de 6 millions de jeunes auront fait leur entrée sur le marché du travail. Anticiper ce renouvellement des compétences est une nécessité économique et sociale » (J.O.A.N. n° 1 [C.R.] du 15-01-13, page 16).
Le contrat de génération a ainsi pour objectifs de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences (code du travail [C. trav.], art. L. 5121-6, al. 1 à 4 nouveaux). En créant un dispositif qui traite à la fois de l’insertion professionnelle des jeunes et du maintien des salariés âgés dans l’emploi, il s’agit « d’instaurer dans les entreprises une véritable “gestion des âges” », souligne Christophe Sirugue, rapporteur (PS) de la loi à l’Assemblée nationale (Rap. A.N. n° 570, 2012, Sirugue, page 82). En contrepartie de la signature d’un tel contrat, les entreprises de moins de 300 salariés – soit 99,5 % des entreprises françaises, qui emploient 60 % des salariés et « n’ont pas toujours les moyens de gérer leurs ressources humaines de manière prospective », estime le gouvernement – peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat. Les entreprises de plus de 300 salariés, elles, ne perçoivent pas d’aide financière. Elles sont en outre invitées à négocier un accord collectif ou, à défaut, élaborer un plan d’action reprenant les enjeux du contrat de génération, sous peine de devoir verser une pénalité financière.
Sauf exceptions, le contrat de génération est applicable depuis le 1er mars dernier. Selon Michel Sapin, « 500 000 embauches de jeunes en 5 ans pourraient être réalisées dans le cadre du contrat de génération dans les entreprises de moins de 300 salariés, ce qui représente 100 000 embauches par an en régime de croisière », pour un coût estimé à 940 millions d’euros (J.O.A.N. n° 1 [C.R.] du 15-01-13, page 18).
Le contrat de génération vise (C. trav., art. L. 5121-17, I nouveau) :
→ le recrutement de jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s’ils ont la qualité de travailleur handicapé. Ils doivent être embauchés en CDI, l’objectif poursuivi étant leur insertion durable dans l’emploi. Actuellement, « seul un jeune salarié sur deux est en CDI », relève l’exposé des motifs du projet de loi initial. En effet, précise-t-il, « les jeunes qui terminent leurs études ne se voient proposer, dans le meilleur des cas, que des stages, des contrats courts ou des missions d’interim. Ce n’est qu’après plusieurs années de contrats précaires qu’ils peuvent prétendre à un CDI » ;
→ le maintien dans l’emploi de salariés âgés d’au moins 57 ans, ou d’au moins 55 ans s’ils ont la qualité de travailleur handicapé, ainsi que l’embauche de salariés d’au moins 55 ans. Si les salariés âgés sont moins touchés par le chômage que les jeunes, « le nombre de demandeurs d’emploi seniors est [toutefois] en forte augmentation et il leur est très difficile de retrouver un emploi stable lorsqu’ils perdent leur travail à quelques années de la retraite », constate le gouvernement.
Toutes les entreprises de droit privé et certains établissements publics (EPIC) à caractère industriel et commercial peuvent recourir au contrat de génération, mais selon des modalités différentes suivant leur taille. Ainsi, peuvent conclure un contrat de génération (C. trav., art. L. 5121-6, al. 5 et 6, L. 5121-7, L. 5121-8, al. 1 et L. 5121-9 nouveaux) :
→ les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, qu’elles appartiennent ou non à un groupe de moins de 50 salariés. Elles n’ont pas à négocier d’accord collectif ni à élaborer de plan d’action (1) sur le contrat de génération ;
→ les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés, ainsi que celles, quel que soit leur effectif, qui appartiennent à un groupe dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés. Elles doivent, pour bénéficier de l’aide associée au contrat de génération, être couvertes :
– par un accord collectif d’entreprise ou de groupe,
– ou, à défaut d’accord attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux (2), par un plan d’action,
– ou encore, à défaut d’accord ou de plan d’action, par un accord de branche étendu ;
→ les entreprises et les EPIC de 300 salariés et plus, ainsi que les entreprises, quel que soit leur effectif, qui appartiennent à un groupe d’au moins 300 salariés. Ils doivent être couverts par un accord collectif d’entreprise ou de groupe ou, à défaut, par un plan d’action, sous peine de se voir infliger une pénalité.
Peut en outre recourir au contrat de génération le chef d’une entreprise de moins de 50 salariés âgé d’au moins 57 ans et qui embauche un jeune dans la perspective de lui transmettre son entreprise (C. trav., art. L. 5121-18 nouveau). Il s’agit là d’un point « crucial pour l’avenir des petites entreprises de notre pays », indique le rapporteur à l’Assemblée nationale, car « 300 000 entreprises artisanales dont le chef d’entreprise est en voie de cesser son activité sont aujourd’hui sans repreneur potentiel. En outre, un tiers des chefs d’entreprises artisanales sont aujourd’hui âgés de plus de 55 ans. » « Si le contrat de génération n’a pas vocation à résoudre le problème massif de la transmission des petites entreprises, il peut néanmoins constituer un outil privilégié [pour] préparer le projet de transmission » (Rap. A.N. n° 570, 2012, Sirugue, pages 121-122). Selon la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) et la direction générale du travail (DGT), « il est possible que ce recrutement se fasse à la suite d’un contrat d’alternance, notamment d’apprentissage, effectué par le jeune dans la même entreprise, de façon à effectuer un continuum théorique et pratique de formation à un métier et à la gestion ». « Le jeune recruté dans cette perspective pourra bénéficier d’actions de tutorat dispensées par le chef d’entreprise ayant manifesté son intention de lui céder l’entreprise, ainsi que d’actions de formation adaptées lui permettant de se préparer à exercer dans les meilleures conditions ses futures fonctions de chef d’entreprise (formations à la gestion, à la comptabilité, au droit des obligations…) » (circulaire du 15 mai 2013).
(A noter) L’effectif d’une entreprise est apprécié au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. Ces derniers étant eux-mêmes définis au regard du nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents. Lorsqu’une entreprise est créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création, puis, l’année suivante, dans les conditions de droit commun (C. trav., art. R. 5121-26 nouveau).
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, un diagnostic doit être réalisé préalablement à la négociation d’un accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche ou à l’élaboration d’un plan d’action relatif au contrat de génération, et lui être annexé. Objectif : évaluer la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise concernant l’emploi des salariés âgés (C. trav., art. L. 5121-10 nouveau). « La responsabilité de la réalisation de ce diagnostic pèse sur l’entreprise, le groupe ou la branche. » « La loi n’impose pas, en effet, que le diagnostic soit réalisé conjointement par l’entreprise (groupe ou branche) et les délégués syndicaux. Néanmoins, le partage des éléments de diagnostic participera à la mise en place de négociations de qualité sur le contrat de génération », soulignent la DGT et la DGEFP (circulaire du 15 mai 2013).
(A noter) Si, pour l’entreprise de moins de 50 salariés, le diagnostic n’est pas une condition pour bénéficier de l’aide financière associée au contrat de génération, il peut « néanmoins lui permettre de mieux appréhender sa situation et de mener des actions de transmission et de renouvellement des compétences », estime l’administration centrale (circulaire du 15 mai 2013).
En pratique, le diagnostic doit comporter les éléments suivants (C. trav., art. D. 5121-27, al. 1 à 7 nouveau ; circulaire du 15 mai 2013) :
→ la pyramide des âges ;
→ les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés, et l’évolution de leur place respective dans l’entreprise, le groupe ou la branche sur les 3 dernières années disponibles (types de contrat de travail des salariés jeunes et âgés, niveau de qualification, fréquence du recours au temps partiel…) ;
→ les prévisions de départ à la retraite (3) ;
→ les perspectives de recrutement ;
→ les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise, le groupe ou la branche, dites « compétences clés ». Selon la DGEFP et la DGT, « il s’agit des compétences dont la perte pourrait fragiliser le bon fonctionnement ou la compétitivité de l’entreprise ». Les directions recommandent donc de porter une attention particulière aux compétences qui sont détenues par des salariés âgés, susceptibles de partir à la retraite à l’échéance prochaine ;
→ les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité telles qu’identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu’ils existent.
Pour élaborer ce diagnostic, l’entreprise doit s’appuyer sur plusieurs éléments (C. trav., art. D. 5121-27, al. 8 nouveau ; circulaire du 15 mai 2013) :
→ le diagnostic effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Diagnostic qui doit, entre autres, identifier les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée. « Cette identification est importante car le contrat de génération peut aider à atteindre plus de mixité en privilégiant, par exemple, les recrutements féminins dans les métiers occupés par une majoration de salariés hommes, et inversement », signale l’administration centrale ;
→ le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), lorsqu’ils existent.
La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) contrôle la conformité du diagnostic en même temps que celle de l’accord d’entreprise ou de groupe ou du plan d’action (voir page 52). Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés couvertes par un accord de branche doivent aussi déposer leur diagnostic auprès de la Direccte qui en contrôle la conformité (circulaire du 15 mai 2013).
Valable 3 ans, l’accord d’entreprise, de groupe ou de branche, ou le plan d’action, doit obligatoirement comporter un certain nombre d’engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés, de la transmission des savoirs et des compétences et de l’égalité professionnelle. Des engagements associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés. Il doit aussi indiquer les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par ces engagements (C. trav., art. L. 5121-11, al. 1 et L. 5121-12, al. 2 nouveaux).
L’accord doit aussi préciser le calendrier de mise en œuvre des engagements, les modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation ainsi que les conditions de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés (C. trav., art. L. 5121-11, al. 3 et 4 nouveau). « Autrement dit, souligne le rapporteur de la loi à l’Assemblée nationale, l’évaluation n’a pas vocation à être uniquement à l’échéance de l’accord, elle doit intervenir au fur et à mesure de la mise en œuvre de celui-ci : on peut ainsi supposer qu’un bilan d’étape annuel pourrait être réalisé » (Rap. A.N. n° 570, 2012, Sirugue, page 95).
Pour les entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 299 salariés, le défaut de l’un de ces items rend l’accord ou le plan d’action non conforme, les privant de l’aide financière associée au contrat de génération, indique l’administration. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, le défaut de l’un de ces éléments emporte mise en demeure de régulariser la situation afin d’éviter une décision de pénalité, d’un montant fixé selon des modalités précisées ci-dessous (voir page 58) (circulaire du 15 mai 2013).
( A noter ) L’employeur doit consulter chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel lorsqu’ils existent, sur la mise en œuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés (C. trav., art. 5121-12, al. 5 nouveau).
L’accord ou le plan d’action doit indiquer les tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés. Si le législateur n’a pas fixé les bornes d’âge « jeune » et « salarié âgé », expliquent la DGEFP et la DGT, c’est parce qu’il a considéré que l’entreprise (le groupe ou la branche) était « la plus à même de les définir, en fonction des éléments contenus dans le diagnostic établi préalablement aux négociations ». Les bornes d’âge doivent donc être fixées au regard notamment de la pyramide des âges de l’entreprise et des caractéristiques des ressources humaines. Par exemple, « si l’entreprise recrute beaucoup de jeunes, il est possible que les salariés de 27 ou 28 ans présentent déjà une certaine ancienneté et il sera alors logique de fixer une borne d’âge inférieure pour cibler les nouveaux recrutés. Il est aussi possible que l’entreprise compte pas ou peu de salariés âgés, auquel cas il peut être intéressant de fixer une borne d’âge précoce pour les seniors afin de concentrer l’action sur la prévention du vieillissement ». L’administration centrale signale encore qu’« il peut également être défini plusieurs tranches d’âge pour les jeunes et les salariés âgés permettant de prévoir des actions différenciées selon l’âge » (circulaire du 15 mai 2013).
L’accord ou le plan d’action doit aussi comprendre des engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes et, plus précisément (C. trav., art. R. 5121-28, al. 3 à 8 nouveau ; circulaire du 15 mai 2013) :
→ les objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche, en matière de recrutements de jeunes en CDI. Ceux-ci sont fixés pour la durée de l’accord et peuvent être déclinés annuellement ;
→ les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail ;
→ les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune. Pour la DGT et la DGEFP, cet entretien doit « contribuer à consolider l’embauche du jeune et permettre, le cas échéant, d’identifier [ses] besoins de formation […]. Si le tuteur du jeune est distinct du référent en charge de l’intégration, l’entretien aura plutôt vocation à être réalisé avec le tuteur » ;
→ les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;
→ le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d’enfants.
L’accord ou le plan d’action doit également comporter des engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés et, plus précisément (C. trav., art. R. 5121-28, al. 9 à 12 nouveau ; circulaire du 15 mai 2013) :
→ les objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés. Ces objectifs doivent être fixés pour la durée de l’accord et déclinés annuellement ;
→ les mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail. Ces dispositions doivent, le cas échéant, s’articuler avec les engagements pris dans le cadre d’accords et de plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité déjà en vigueur dans l’entreprise, le groupe ou la branche. Pour les entreprises qui en sont dotées, l’accord ou le plan d’action relatif au contrat de génération peut reprendre expressément les mesures déjà négociées et mises en œuvre dans ce cadre. Pour les entreprises dépourvues d’accord ou de plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, la négociation du contrat de génération ne leur permet pas de se soustraire à leur obligation d’élaborer un tel accord ou plan d’action, souligne l’administration ;
→ des actions pertinentes dans au moins 2 des 5 domaines suivants :
– le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise, le groupe ou la branche,
– l’anticipation des évolutions professionnelles et de la gestion des âges,
– l’organisation de la coopération intergénérationnelle,
– le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation, – l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
( A noter ) L’accord de branche doit aussi prévoir des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges (C. trav., art. L. 5121-11, al. 9 nouveau).
L’accord ou le plan d’action doit définir des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes et peut aussi comprendre les modalités de transmission en direction des salariés âgés. Dans tous les cas, il doit veiller à garantir la transmission des compétences et des savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les « compétences clés » identifiées dans le diagnostic (voir page 49) (C. trav., art. R. 5121-28, al. 13 nouveau).
Les modalités de transmission des compétences peuvent comprendre, notamment, la mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Mais aussi l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail (C. trav., art. R. 5121-28, al. 14 à 16 nouveau).
Enfin, l’accord collectif ou le plan d’action doit assurer la réalisation des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois (C. trav., art. L. 5121-11, 6 et 7 nouveau). Si le niveau de qualification des hommes est moindre que celui des femmes (ou inversement), des actions de formation ciblées sur le déséquilibre peuvent être prévues, signale l’administration. Ces dispositions doivent ainsi s’articuler avec les engagements pris dans les accords ou, à défaut, dans les plans d’action unilatéraux relatifs à l’égalité professionnelle déjà en vigueur dans l’entreprise (circulaire du 15 mai 2013).
En outre, l’accord doit assurer l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière (C. trav., art. L. 5121-11, al. 6 et 8 nouveau). Par exemple, illustrent la DGT et la DGEFP, « il peut exister dans l’entreprise des discriminations inconscientes, qui font que les salariés accèdent de moins en moins à la formation à partir d’un certain âge. Ou que les candidats au recrutement soient écartés lorsqu’ils sont supposés proches de la retraite ». Le contrat de génération peut alors « être l’occasion de repérer ce type de discriminations et d’y remédier », estiment les directions (circulaire du 15 mai 2013).
L’accord d’entreprise ou de groupe, ou le plan d’action doit être déposé auprès de la Direccte (C. trav., art. L. 5121-12, al. 4 nouveau). Deux exemplaires doivent ainsi lui parvenir, l’un sous forme papier signé des parties, et l’autre par voie électronique sur
→ pour un accord collectif d’entreprise ou de groupe :
– les pièces exigées pour le dépôt de tout accord, listées à l’article D. 2231-7 du code du travail (2 exemplaires de l’accord, dont un exemplaire électronique, le bordereau de dépôt de l’accord…),
– le diagnostic préalable à la négociation de l’accord d’entreprise requis pour bénéficier du contrat de génération et la fiche descriptive de son contenu ;
→ pour un plan d’action :
– 2 exemplaires du plan d’action, dont un exemplaire électronique et un papier, – le bordereau de dépôt du plan d’action,
– le diagnostic préalable et la fiche descriptive de son contenu,
– une copie, le cas échéant, du procès-verbal de désaccord sur le plan,
– une copie de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent,
– une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, – une copie, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles,
– un bordereau de dépôt.
Si le dossier est complet, l’accord ou le plan d’action est enregistré par le service de dépôt de la Direccte, qui adresse à l’entreprise un récépissé de dépôt. Si le dossier est incomplet, le service de dépôt ne lui délivre pas de récépissé de dépôt et lui fait parvenir la liste des pièces manquantes pour qu’elle régularise sa situation. Elle doit aussi informer l’entreprise que, dans l’intervalle, elle n’est pas couverte au regard de la pénalité financière ou pour le bénéfice de l’aide (circulaire du 15 mai 2013).
Les accords de branche, eux, doivent être déposés auprès de la direction générale du travail. Ce dépôt est accompagné (C. trav., R. 5121-31 nouveau et D. 2231-7) :
→ d’une version papier du texte déposé signée des parties ;
→ d’une version électronique de l’accord qui n’a pas à être signé mais dont le contenu doit être identique à la version originale ;
→ d’une copie des preuves de la notification de l’accord aux syndicats représentatifs ;
→ du diagnostic préalable, dont le contenu est équivalent à celui élaboré au niveau de l’entreprise ou du groupe ;
→ de la fiche signalétique de l’accord de branche ;
→ de la lettre de demande d’extension de l’accord.
L’accord d’entreprise ou de groupe, ou le plan d’action, ainsi que le diagnostic établi préalablement à la négociation de cet accord ou de ce plan, font l’objet d’un contrôle par la Direccte qui dispose pour cela de 3 semaines dans le cas d’un accord et de 6 semaines dans le cas d’un plan, à compter de la date de dépôt de l’ensemble des pièces requises (C. trav., art. L. 5121-12, al. 4, L. 5121-13 et R. 5121-32, al. 1 nouveaux). Objectif : vérifier la conformité du texte déposé aux dispositions légales et réglementaires. Selon la rapporteure (PS) de la loi au Sénat, Christiane Demontès, ce contrôle est « seulement formel, portant sur la conformité de l’accord ou du plan d’action et non sur le contenu du texte. Les services de l’Etat ne contrôleront donc pas la teneur qualitative des engagements pris par l’entreprise ou le groupe au sein de son accord ou de son plan d’action » (Rap. Sén. n° 317, 2013, Demontès, page 64). Toutefois, souligne l’administration centrale, « l’examen aura vocation à être plus exigeant pour les plans d’action unilatéraux que pour les accords. Il sera plus souple pour les entreprises de 300 salariés » (circulaire du 15 mai 2013).
A défaut de notification d’une décision de conformité dans les délais impartis, l’accord ou le plan d’action est réputé (C. trav., art. R. 5121-32, al. 2 nouveau) :
→ conforme pour les entreprises d’au moins 300 salariés ;
→ non conforme pour celles dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés. L’administration demande donc aux Direccte de se prononcer dans les délais fixés « afin de faciliter le bénéfice de l’aide pour ces entreprises ayant des projets de recrutement » (circulaire du 15 mai 2013).
En cas de décision de non-conformité, la procédure est différente selon la taille de l’entreprise :
→ pour une entreprise dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés, la Direccte doit engager rapidement avec elle un dialogue afin qu’elle amende son accord ou son plan d’action (circulaire du 15 mai 2013) ;
→ pour une entreprise ou un EPIC d’au moins 300 salariés, ou pour une entreprise, quel que soit son effectif, qui appartient à un groupe d’au moins 300 salariés, la Direccte la met en demeure de régulariser sa situation par lettre recommandée avec accusé de réception. En fonction de l’importance de la non-conformité, le délai de régularisation est fixé par la Direccte entre 1 et 4 mois. Ce délai court à compter de la réception de la mise en demeure. Si l’employeur n’est pas en mesure de communiquer un accord ou un plan d’action conforme dans le délai imparti, il doit justifier des motifs de ses défaillances. Il peut aussi être entendu, à sa demande, par le directeur de la Direccte. Au final, si l’entreprise ou l’EPIC n’obtempère pas, une pénalité lui est appliquée (voir page 58) (C. trav., art. L. 5121-14, al. 1 et R. 5121-33 nouveaux ; circulaire du 15 mai 2013).
Dans tous les cas, les décisions de non-conformité doivent être motivées, préciser les motifs de refus, en particulier les objectifs ou engagements manquants pour que l’accord ou le plan d’action soit amendé rapidement. Elles sont susceptibles de recours gracieux et hiérarchique auprès de la DGEFP ou de recours contentieux auprès du tribunal administratif dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision. Ces possibilités de recours doivent figurer dans les décisions de non-conformité (circulaire du 15 mai 2013).
( A noter ) La conformité de l’accord de branche est, quant à elle, examinée à l’occasion de son extension par la direction générale du travail (C. trav., art. L. 5121-13, II nouveau).
Chaque année, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord ou du plan d’action, l’entreprise ou l’EPIC de plus de 300 salariés doit transmettre à la Direccte un document d’évaluation de sa mise en œuvre et le communiquer aux délégués syndicaux et aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, dans l’ordre, aux délégués du personnel ou aux salariés (C. trav., art. L. 5121-15, al. 1 nouveau). Ce document d’évaluation comporte au minimum (C. trav., art. R. 5121-36, al. 1 à 5 nouveau) :
→ l’actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ;
→ le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l’insertion durable des jeunes, et, en particulier, les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
→ le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l’emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
→ le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.
Ce document d’évaluation doit en outre préciser le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l’accord collectif ou le plan d’action. Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées et mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés (C. trav., art. R. 5121-36, al. 6 et 7 nouveau). L’entreprise peut joindre tout document qui lui paraît utile pour préciser la mise en oeuvre des engagements de son accord ou de son plan (circulaire du 15 mai 2013). Sur cette base, la Direccte peut adresser à l’entreprise des observations sur la mise en œuvre de l’accord ou du plan, qui seront transmises aux délégués syndicaux et au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel (C. trav., art. R. 5121-37 nouveau).
A défaut de transmission ou en cas de transmission incomplète du document d’évaluation, l’entreprise est mise en demeure de le communiquer ou de le compléter dans un délai de 1 mois. A défaut d’exécution de la mise en demeure, la Direccte prononce une pénalité sur la base d’une décision motivée et notifiée à l’employeur (C. trav., art. L. 512