Restaurer la « dignité » des personnes handicapées en leur permettant d'améliorer les ressources tirées de leur travail. C'est l'une des ambitions de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, qui a, dans cet objectif, réformé les établissements et services d'aide par le travail (ESAT), ex-centres d'aide par le travail.
L'une des principales évolutions est la suppression du mécanisme de la garantie de ressources des travailleurs handicapés (GRTH). Mis en place par la loi d'orientation du 30 juin 1975, il n'avait pas atteint son but, à savoir assurer aux personnes handicapées une rémunération décente issue de leur activité malgré un rendement plus faible que les autres travailleurs, et les inciter autant que possible à évoluer du milieu le plus protégé vers le milieu ordinaire de travail. La GRTH a donc été remplacée par une rémunération garantie versée par la structure, qui reçoit pour l'aider à la financer une aide au poste individualisée.
Au-delà des aspects liés à la rémunération, la loi a également amélioré le statut des personnes accueillies en ESAT en leur reconnaissant de nouveaux droits (formation professionnelle, congés...). Des dispositifs « passerelles » ont en outre été introduits afin de faciliter leur évolution vers le milieu ordinaire de travail.
La loi « handicap » a par ailleurs confirmé la mission médico-sociale des ESAT (circulaire du 1er août 2008). Ces structures sont en effet chargées d'accueillir des personnes handicapées dont la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) a constaté que les capacités de travail ne leur permettent, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel, ni de travailler dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée ou pour le compte d'un centre de distribution de travail à domicile, ni d'exercer une activité professionnelle indépendante. Elles sont ainsi tenues de leur offrir des possibilités d'activités diverses à caractère professionnel, ainsi qu'un soutien médico-social et éducatif, en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social (code de l'action sociale et des familles [CASF], art. L. 344-2).
Les ESAT doivent en outre rester largement ouverts à tout type de handicap et proposer des activités accessibles aux personnes ayant, au moment de leur admission ou après plusieurs années d'activité en raison de leur avancée en âge, une capacité très réduite de travail (circulaire du 1er août 2008). Toutefois, cela n'exclut pas qu'ils procèdent par ailleurs à des choix d'activités complémentaires de nature à équilibrer leurs comptes, en particulier par l'exercice de prestations « hors les murs » au profit d'entreprises privées ou publiques, de collectivités territoriales ou de particuliers, explique la direction générale de l'action sociale (DGAS) (circulaire du 1er août 2008).
En tant qu'établissements sociaux et médico-sociaux visés à l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, les ESAT sont soumis à la réglementation applicable en la matière et notamment à l'obligation de conclure un contrat de séjour avec les personnes prises en charge. Dans les ESAT, il est dénommé contrat de soutien et d'aide par le travail (CASF, art. L. 311-4).
Subordonnée à la publication de textes d'application, la réforme des ESAT est entrée en vigueur le 1er janvier 2007. L'administration a apporté des précisions sur le dispositif dans une circulaire du 1er août dernier.
L'orientation en ESAT est prononcée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CASF, art. L. 241-6). La durée de validité de la décision de la commission est comprise entre 1 et 5 ans (CASF, art. R. 241-31).
L'ESAT ne peut décider de mettre fin, de sa propre initiative, à l'accueil de la personne handicapée (CASF, art. L. 241-6, dernier alinéa).
A noter : l'orientation en ESAT vaut automatiquement reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (C. trav., art. L. 5213-2, al. 2).
Les établissements et services d'aide par le travail accueillent les personnes handicapées, quelle que soit la nature de leur handicap, sur décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à partir de l'âge de 20 ans. Ils peuvent également accueillir les personnes handicapées dont l'âge est compris entre 16 et 20 ans. Dans ce cas, la CDAPH siège en formation plénière (CASF, art. R. 344-6).
La CDAPH oriente vers les établissements et services d'aide par le travail les personnes handicapées ayant une capacité de travail inférieure à un tiers de la capacité normale, mais dont elle estime que l'aptitude potentielle à travailler est suffisante pour justifier leur admission dans ces établissements et services (CASF, art. R. 243-1). La détermination de ce seuil est à rapprocher de la notion d'invalidité de l'assuré, précisée à l'article R. 341-2 du code de la sécurité sociale, qui correspond à une réduction de sa capacité de travail d'au moins deux tiers (circulaire du 1er août 2008).
La CDAPH peut décider d'orienter vers les ESAT des personnes handicapées dont la capacité de travail est supérieure ou égale au tiers de la capacité normale lorsque leur besoin d'un ou de plusieurs soutiens médicaux, éducatifs, sociaux, psychologiques le justifie et ne peut être satisfait par une orientation vers le marché du travail. Le choix de la CDAPH doit être expressément motivé (CASF, art. R. 243-3, al. 1). Cependant, l'orientation de personnes ayant cette capacité de travail doit rester exceptionnelle, précise la DGAS (circulaire du 1er août 2008).
La CDAPH peut assortir sa décision d'orientation en ESAT d'une période d'essai dont la durée ne peut excéder 6 mois. Elle peut, sur proposition du directeur de l'établissement ou du service d'aide par le travail, prolonger la période d'essai de 6 mois au plus. A la demande de la personne handicapée ou du directeur de l'établissement, la commission peut aussi, sur le fondement des informations qu'elle aura recueillies, décider l'interruption anticipée de la période d'essai (CASF, R. 243-2, al. 1).
Le directeur de l'établissement doit saisir la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du cas des travailleurs handicapés qui viendraient, en cours d'activité et d'une façon durable, à dépasser une capacité de travail supérieure ou égale au tiers de la capacité normale. La commission des droits et de l'autonomie apprécie alors le bien-fondé du maintien de ces travailleurs handicapés dans un établissement ou un service d'aide par le travail (CASF, art. R. 243-3, al. 2).
Il appartient aussi au directeur de l'ESAT de faire connaître à la MDPH toutes propositions de changement d'orientation des personnes handicapées qui apparaissent souhaitables (CASF, art. R. 243-3, al. 3).
Lorsque le maintien dans l'ESAT au sein duquel la personne handicapée a été admise cesse et que l'admission dans un autre ESAT n'est pas souhaitable, la commission doit prononcer une nouvelle orientation (CASF, R. 243-2, al. 2). A contrario, lorsque le maintien dans l'ESAT d'accueil cesse à quelque moment (en cours de période d'essai, à son terme ou postérieurement) et motif que ce soit (déménagement de la personne, suspension confirmée par la CDAPH qui entraîne son exclusion...), mais que cette personne relève toujours d'un accueil en ESAT, son admission dans un autre ESAT n'a pas à être précédée d'une nouvelle décision d'orientation en milieu protégé (circulaire du 1er août 2008).
Le directeur de l'ESAT peut prendre une mesure conservatoire de suspension à l'encontre d'un travailleur handicapé lorsqu'il considère que le comportement de ce dernier met gravement en danger sa santé ou sa sécurité, la santé ou la sécurité des autres travailleurs handicapés ou des personnels de l'ESAT ou porte gravement atteinte aux biens de cet établissement. Cette mesure, qui suspend le maintien de ce travailleur handicapé au sein de l'établissement ou du service, est valable pour une durée maximale de un mois (CASF, art. R. 243-4, al. 1).
Le directeur doit alors immédiatement saisir la MDPH. C'est la CDAPH qui a prononcé l'orientation qui décide du maintien ou non du travailleur handicapé concerné dans l'établissement au sein duquel il était admis. Si la commission ne s'est pas encore prononcée à la date d'échéance de la mesure conservatoire, celle-ci est automatiquement prorogée jusqu'à ce qu'elle prenne une décision (CASF, art. R. 243-4, al. 2).
Lorsque son maintien au sein de l'ESAT est suspendu, le travailleur handicapé peut faire valoir ses droits devant la commission en se faisant assister par un membre du personnel ou un usager de l'établissement ou du service, ou en faisant appel à une personne qualifiée extérieure à l'établissement qu'il choisit sur une liste établie conjointement par le préfet du département et le président du conseil général (CASF, art. R. 243-4, al. 3).
La rémunération garantie qu'il perçoit (voir page 30) est maintenue pendant toute la période de suspension (CASF, art. R. 243-4, al. 3).
Par ailleurs, la mesure conservatoire de suspension ne prive pas la personne concernée de la possibilité de continuer à être accueillie pendant cette période dans un établissement d'hébergement pour personnes handicapées (CASF, art. R. 243-4, al. 4).
Les travailleurs handicapés qui exercent des activités à caractère professionnel au sein d'un ESAT ont le statut d'usager de cet établissement ou service. N'ayant pas le statut de salarié soumis aux dispositions du code du travail, ils ne signent donc pas de contrat de travail mais un contrat de soutien et d'aide par le travail (CASF, art. L. 243-4). Ils ne peuvent pas être licenciés et les conseils de prud'hommes ne sont pas compétents pour juger les différends éventuels qui les opposent aux ESAT à l'occasion des activités à caractère professionnel qu'ils exercent au sein ou hors les murs de l'établissement (circulaire du 1er août 2008). La loi du 11 février 2005 leur a néanmoins reconnu de nouveaux droits calqués sur ceux des salariés, notamment en matière de congés et d'autorisation d'absence.
Les établissements sociaux et médico-sociaux sont tenus de conclure avec l'usager un contrat de séjour qui définit les objectifs et la nature de la prise en charge ou de l'accompagnement dans le respect des principes déontologiques et éthiques, des recommandations de bonnes pratiques professionnelles et du projet d'établissement. Il détaille la liste et la nature des prestations offertes ainsi que leur coût prévisionnel (CASF, art. L. 311-4, al. 4).
Dans les ESAT, ce contrat de séjour est dénommé contrat de soutien et d'aide par travail (CASF, art. L. 311-4, al. 6). Il s'agit d'un contrat de séjour adapté à la spécificité des missions des ESAT (circulaire du 1er août 2008). Par conséquent, il doit prendre en compte l'expression des besoins et des attentes du travailleur handicapé, ainsi que les conditions d'organisation et de fonctionnement propres à l'ESAT. Le modèle de contrat de soutien et d'aide par le travail est défini à l'annexe 3-9 du code de l'action sociale et des familles (CASF, art. D. 311-0-1). Bien qu'il s'agisse d'un contrat-type, des aménagements peuvent lui être apportés, en particulier dans le cadre d'un avenant précisant les objectifs et les prestations adaptées à la personne, dès lors que les éléments substantiels du contrat-type y figurent (circulaire du 1er août 2008).
« Depuis le début de l'année 2008, tous les travailleurs handicapés accueillis en ESAT doivent disposer d'un tel contrat. En effet, les ESAT ont pu au cours de l'année 2007 proposer progressivement le nouveau type de contrat de soutien et d'aide par le travail à la fois aux travailleurs handicapés accueillis et aux nouveaux arrivants » (circulaire du 1er août 2008).
Si la direction générale de l'action sociale avait à l'origine précisé que « le décret n° 2004-1274 du 26 novembre 2004 relatif au contrat de séjour ou document individualisé de prise en charge prévu par l'article L. 311-4 du code de l'action sociale et des familles s'applique aux ESAT » (circulaire du 18 avril 2005), elle insiste aujourd'hui sur le fait que le contrat de soutien et d'aide par le travail obéit à un régime juridique propre fixé par le décret du 23 décembre 2006 qui en a institué le modèle type, a-t-elle indiqué aux ASH.
Ainsi, a encore expliqué la DGAS, si le travailleur handicapé refuse la signature du contrat, « il n'y a pas de document de substitution ». La disposition de l'alinéa 2 de l'article D. 311 du code de l'action sociale et des familles qui prévoit que, lorsque la personne accueillie ou son représentant légal refuse la signature du contrat, il est procédé à l'établissement d'un document individuel de prise en charge, n'est pas applicable aux ESAT. Rappelant que la signature du contrat de soutien et d'aide par le travail conditionne le versement de l'aide au poste par l'Etat, elle invite les ESAT à relayer auprès des travailleurs handicapés et de leur famille l'information selon laquelle la conclusion du contrat est obligatoire. Il leur revient également de parer aux éventuels refus de signature en expliquant que ce document ne se contente pas de rappeler les droits et les devoirs des parties, mais protège aussi les droits de la personne handicapée (par exemple, le maintien de la rémunération pendant les congés), a-t-elle précisé aux ASH.
Le contrat de soutien et d'aide par le travail est signé par la personne accueillie ou son représentant légal et le représentant de l'établissement, du service ou de l'organisme gestionnaire (CASF, annexe 3-9). Il est établi lors de l'admission et remis au travailleur handicapé et, le cas échéant, à son représentant légal, au plus tard dans les 15 jours qui suivent l'admission. Il doit être signé au plus tard dans le mois qui suit l'admission de la personne handicapée au sein de l'ESAT, y compris lorsqu'elle est en période d'essai. En effet, la période d'essai est désormais incluse dans la phase d'admission en ESAT et ne constitue plus une étape préalable (circulaire du 1er août 2008).
Pour la signature du contrat, le travailleur handicapé ou son représentant légal peut être accompagné de la personne de son choix (CASF, annexe 3-9).
Le contrat de soutien et d'aide par le travail est conclu pour une durée de un an et renouvelé chaque année par tacite reconduction. Il est transmis pour information à la MDPH au nom de laquelle la CDAPH a prononcé l'orientation (CASF, annexe 3-9).
Le contrat de soutien et d'aide par le travail définit les droits et les obligations réciproques de l'ESAT et du travailleur handicapé accueilli afin d'encadrer l'exercice des activités à caractère professionnel et la mise en oeuvre du soutien médico-social et éducatif afférent à ces activités. Il est élaboré en collaboration avec la personne prise en charge et prend en compte l'expression de ses besoins et de ses attentes (CASF, annexe 3-9).
Il comprend notamment des stipulations relatives à l'appui à l'exercice des activités à caractère professionnel, à la participation à des activités de soutien médico-social et éducatif et à la participation de la personne à l'ensemble des activités. Il rappelle que la personne accueillie est soumise au régime des congés et des autorisations d'absence (CASF, annexe 3-9).
Le contrat est susceptible de faire l'objet d'un avenant pris dans un délai maximal de 6 mois afin de préciser, en cours ou au plus tard à l'issue de la période d'essai éventuelle, les objectifs et les prestations adaptés au travailleur handicapé, en particulier la répartition du temps de présence entre les activités à caractère professionnel et les activités de soutien médico-social et éducatif, la nature et les modalités de réalisation de ces activités, ainsi que les aménagements d'horaires éventuels (CASF, annexe 3-9).
Le contrat fixe par ailleurs ses modalités de modification ou de suspension ainsi que de rupture anticipée (CASF, annexe 3-9).
Comme dans les autres établissements et services sociaux et médico-sociaux, la personne accueillie (ou son représentant légal) doit en outre se voir remettre un livret d'accueil auquel sont annexés une charte des droits et des libertés de la personne accueillie et le règlement de fonctionnement qui définit les droits de la personne accueillie et les obligations et devoirs nécessaires au respect des règles de vie collective au sein de l'établissement ou du service (CASF, art. L. 311-4 et L. 311-7).
La durée du travail des personnes handicapées en ESAT ne peut excéder la limite de la durée légale du travail effectif des salariés fixée par le code du travail : 35 heures par semaine (CASF, art. R. 243-5, al. 2).
Cette durée vise à la fois les activités à caractère professionnel et les activités de soutien qui conditionnent cet exercice. Ces dernières sont rémunérées au même titre et dans les mêmes conditions que l'activité de production. A contrario, la durée de 35 heures hebdomadaires ne vise pas les autres activités de soutien proposées aux travailleurs handicapés, qui ne donnent donc pas lieu au versement de la rémunération garantie (circulaire du 1er août 2008).
A noter : cette distinction entre activités de soutien à caractère professionnel et autres activités de soutien se substitue à la distinction antérieure entre les activités de soutien du premier type et les activités de soutien du second type, telle qu'elle était prévue par la circulaire du 8 décembre 1978 relative aux centres d'aide par le travail, explique la DGAS (circulaire du 1er août 2008).
La durée du temps plein fixée dans le règlement de fonctionnement de l'ESAT ne peut excéder 35 heures par semaine ou 161,67 heures par mois. Elle peut en revanche être inférieure (circulaire du 1er août 2008).
Les travailleurs handicapés ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires, qu'il s'agisse d'heures d'activité à caractère professionnel au sens strict ou d'heures de soutien nécessaires pour l'exercice de cette activité. En revanche, des heures de soutien qui ne se rattachent pas à l'exercice de leur activité à caractère professionnel, par exemple des activités récréatives (sport, cinéma, sorties en ville...), peuvent leur être proposées au-delà de cette durée (circulaire du 1er août 2008).
Le travailleur handicapé qui a conclu un contrat de soutien et d'aide par le travail et qui justifie de un mois de présence dans l'ESAT a droit à un congé annuel, qui donne lieu au versement de la rémunération garantie. Sa durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois d'accueil. La durée totale de ce congé est de 30 jours ouvrables (CASF, art. R. 243-11). Ce congé annuel peut être pris de manière fractionnée (circulaire du 1er août 2008).
Le congé annuel peut être augmentée de 3 jours mobiles, dont l'attribution est laissée à l'appréciation du directeur de l'établissement. Ces 3 jours mobiles donnent également lieu au versement de la rémunération garantie (circulaire du 1er août 2008).
Le travailleur handicapé accueilli en ESAT bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de (CASF, art. R. 243-12) :
4 jours pour mariage ;
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
2 jours pour le décès son conjoint, de son concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (PACS), ou d'un enfant ;
1 jour pour le mariage d'un enfant ;
1 jour pour le décès de son père, de sa mère, de son beau-père, de sa belle-mère, d'un frère ou d'une soeur.
Ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération garantie (circulaire du 1er août 2008).
Le travailleur handicapé en ESAT est éligible au congé de présence parentale destiné aux parents qui interrompent ou réduisent leur activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant gravement malade, handicapé ou accidenté (CASF, art. L. 344-2-3).
Il peut également demander à bénéficier (CASF, art. R. 243-13) :
de l'autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement ;
du congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
de l'autorisation d'absence pour le père en cas de décès de la mère à la suite d'un accouchement ;
du congé parental d'éducation ;
du congé de solidarité familiale.
La loi « handicap » du 11 février 2005 a reconnu aux travailleurs handicapés en ESAT un droit à la formation. Objectif : leur permettre d'accéder plus largement à des actions de formation professionnelle jusque-là mises en oeuvre par certains ESAT à l'initiative de leur directeur.
Les ESAT sont désormais tenus de mettre en oeuvre eux-mêmes ou de favoriser l'accès à des actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, ainsi que des actions éducatives d'accès à l'autonomie et d'implication dans la vie sociale, au bénéfice des personnes handicapées qu'ils accueillent (CASF, art. L. 344-2-1, al. 1).
La loi « handicap » a également élargi à tous les travailleurs handicapés des ESAT l'accès à la validation des acquis de l'expérience (VAE), jusque-là mise en oeuvre à titre expérimental par certaines de ces structures (CASF, art. L. 344-2-1, al. 2) .
Un décret - non encore paru - doit préciser les modalités de la formation professionnelle des travailleurs handicapés en ESAT.
La loi du 11 février 2005 a valorisé le travail en ESAT, notamment en modifiant la rémunération des travailleurs handicapés de ces structures. Pour ce faire, elle a supprimé le dispositif de la garantie de ressources des travailleurs handicapés pour lui substituer le principe d'une rémunération garantie associée à une aide au poste.
Tout travailleur handicapé accueilli en ESAT a droit à une rémunération garantie versée par l'ESAT qui l'accueille et qui tient compte du caractère à temps plein ou à temps partiel de l'activité qu'il exerce (CASF, art. L. 243-4, al. 1).
Cette rémunération est versée dès l'admission, y compris au cours de la période d'essai, plus précisément dès la conclusion du contrat de soutien et d'aide par le travail (CASF, art. L. 243-4, al. 1 et R. 243-5, al. 1).
A noter : la période d'essai qui s'inscrit dans le cadre d'une décision d'orientation en ESAT prise par la CDAPH doit être distinguée des « périodes de stages en ESAT » dont peuvent bénéficier à leur demande ou à l'initiative de l'établissement certaines personnes handicapées (par exemple pendant ou à l'issue d'un accueil en institut médico-éducatif ou en institut médico-professionnel). Ces périodes de stages ou d'observation ont une durée réduite (de quelques jours à quelques semaines) et ne donnent pas lieu au versement de la rémunération garantie (circulaire du 1er août 2008).
Afin de l'aider à financer la rémunération garantie, l'établissement reçoit, pour chaque personne handicapée qu'il accueille, une aide au poste financée par l'Etat (CASF, art. L. 243-4, al. 3). Sur l'aide au poste, voir page 35.
Le montant de la rémunération garantie est déterminé par référence au SMIC (CASF, art. L. 243-4, al. 2).
Les travailleurs handicapés admis dans un ESAT et qui exercent une activité à caractère professionnel à temps plein perçoivent une rémunération garantie dont le montant est compris entre 55 % et 110 % du SMIC (CASF, art. R. 243-5, al. 1).
Dans la limite de la durée légale du travail effectif - 35 heures par semaine -, les travailleurs handicapés sont réputés avoir exercé une activité à temps plein, qui englobe le temps consacré aux activités de soutien conditionnant son exercice, dès lors qu'ils effectuent la durée correspondante fixée dans le règlement de fonctionnement de l'ESAT (CASF, art. R. 243-5, al. 2).
L'exercice d'une activité à temps partiel, quelle qu'en soit la durée, entraîne une réduction proportionnelle du montant de la rémunération garantie (CASF, art. R. 243-5, al. 3).
La rémunération garantie se compose (CASF, art. R. 243-6, al. 1) :
d'une part financée par l'ESAT, qui ne peut être inférieure à 5 % du SMIC ;
et d'une aide au poste qui ne peut être supérieure à 50 % du SMIC (voir page 35).
A noter : il doit être fait mention du montant de l'aide au poste sur le bulletin de paie de chacune des personnes handicapées admises en établissement ou service d'aide par le travail (CASF, art. R. 243-6, al. 4).
La rémunération garantie est due pendant toutes les périodes de suspension de l'exercice de l'activité à caractère professionnel.
La rémunération garantie est maintenue en totalité pendant les périodes ouvrant droit à une indemnisation au titre de l'assurance maladie (CASF, art. R. 243-7, al. 2). « Cela signifie que le versement de la rémunération garantie est assuré au travailleur handicapé à partir du 4e jour de l'arrêt maladie (délai de carence de 3 jours) et jusqu'au 1 095e jour maximum » (circulaire du 1er août 2008).
L'ESAT est subrogé dans les droits du travailleur handicapé aux indemnités journalières, c'est-à-dire qu'il perçoit lui-même les indemnités journalières (CASF, art. R. 243-7, al. 3). Pour déclencher la mise en oeuvre de la subrogation, l'ESAT doit adresser, pour chaque travailleur handicapé en arrêt maladie, le formulaire prévu à cet effet à la caisse d'assurance maladie dont il relève (circulaire du 1er août 2008).
Le mi-temps thérapeutique donne également lieu au versement de la totalité de la rémunération garantie puisqu'il concerne des périodes ouvrant droit à une indemnisation au titre de l'assurance maladie. Cette situation nécessite également pour l'ESAT de recourir au dispositif de subrogation (circulaire du 1er août 2008).
Le maintien de la rémunération garantie en totalité pendant les périodes ouvrant droit à une indemnisation au titre de l'assurance maladie s'applique depuis le 1er janvier 2007 à l'ensemble des travailleurs handicapés en ESAT dont les arrêts de travail ont été établis avant ou depuis cette date (circulaire du 1er août 2008).
La part revenant à l'Etat, au prorata de sa participation à la rémunération garantie, vient en déduction de la compensation totale des charges et des cotisations afférentes à la partie de la rémunération garantie égale à l'aide au poste (voir page 35) (CASF, art. R. 243-7, al. 3).
La rémunération garantie continue également à être versée dans les situations suivantes (CASF, art. R. 243-7, al. 1) :
suspension du travailleur handicapé à titre conservatoire pour des motifs de sécurité. Le versement de la rémunération garantie est maintenu pendant toute la période de suspension. C'est-à-dire pendant la durée initiale de la suspension - 1 mois - et, le cas échéant, jusqu'à la décision de la CDAPH (CASF, art. R. 243-4 ; circulaire du 1er août 2008) ;
congé annuel ;
autorisations exceptionnelles d'absence pour certains événements familiaux ;
autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement ;
congé de maternité, de paternité ou d'adoption ;
autorisation d'absence pour le père en cas de décès de la mère à la suite d'un accouchement ;
congé parental d'éducation ;
congé de solidarité familiale.
Si la rémunération garantie ne constitue pas un salaire au sens du code du travail, elle est en revanche considérée comme une rémunération du travail pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales du régime général, ainsi que pour l'application des dispositions relatives à l'assiette des cotisations au régime des assurances sociales agricoles et des cotisations versées au titre des retraites complémentaires. Ces cotisations sont calculées sur la base d'une assiette forfaitaire ou réelle (CASF, art. L. 243-5).
Elles se répartissent selon les modalités suivantes (CASF, art. R. 243-9, al. 1 à 4) :
le travailleur handicapé acquitte la part de cotisations qui lui incombe sur le montant de ce qu'il perçoit au titre de la rémuné