Ces feuilles annulent et remplacent les pages 17 à 22 du n° 2403 du 15-04-05 et les pages 23 à 26 du n° 2405 du 29-04-05
Institué par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, le contrat d'avenir a connu un démarrage plutôt lent. Aussi de nombreuses retouches lui ont-elles été apportées afin d'accélérer sa montée en charge : une pléiade de textes l'ont ainsi aménagé ponctuellement afin de le rendre plus attractif, ou ont précisé ses modalités d'application originelles.
Le contrat d'avenir est destiné à faciliter l'insertion sociale et professionnelle des bénéficiaires de certains minima sociaux : le revenu minimum d'insertion, l'allocation de solidarité spécifique, l'allocation de parent isolé et, depuis plus récemment, l'allocation aux adultes handicapés.
Il est mis en oeuvre par une collectivité territoriale ou l'Etat, et est mobilisable en métropole, dans les départements d'outre-mer et à Saint-Pierre-et-Miquelon.
Cantonné dans le secteur non marchand, ce contrat de travail aidé à durée déterminée et à temps partiel - 26 heures en principe - assure à son bénéficiaire un revenu au moins égal au SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures de travail effectuées.
L'idée est d'offrir au salarié « un véritable parcours de retour à l'emploi, dans la durée, pour préparer sa sortie vers un emploi durable » (circulaire DGEFP du 21 mars 2005). Pour concrétiser cet objectif, les titulaires du contrat d'avenir doivent obligatoirement bénéficier d'actions de formation et d'accompagnement, que leurs employeurs s'engagent à mettre en oeuvre. Une convention fixe les conditions d'accompagnement dans l'emploi du bénéficiaire et les actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience qui doivent être menées à son profit.
De son côté, l'employeur a droit à une aide forfaitaire qui lui est versée par le débiteur de l'allocation dont bénéficie la personne recrutée. La conclusion d'un contrat d'avenir lui ouvre également droit à une « prime de cohésion sociale » dont le montant, ajouté à celui de l'aide forfaitaire, ne peut excéder celui de la rémunération versée au salarié. Autre avantage : une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales.
2006 a vu le véritable démarrage du dispositif : 101 594 personnes ont été recrutées en contrat d'avenir sur l'année, selon l'ANPE, qui en « a mobilisé quatre fois plus » (1) que l'année dernière.
Mobilisable uniquement dans le secteur non marchand, le contrat d'avenir est destiné à faciliter l'insertion sociale et professionnelle des personnes percevant le revenu minimum d'insertion (RMI), l'allocation de solidarité spécifique (ASS), l'allocation de parent isolé (API) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) (code du travail [C. trav.], art. L. 322-4-10, al. 1).
Il vise à pourvoir des emplois permettant de combler des besoins collectifs non satisfaits (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 2).
Il prévoit obligatoirement des actions de formation et d'accompagnement au profit de son titulaire, qui peuvent être menées pendant le temps de travail mais aussi en dehors de celui-ci. Par ailleurs, il ouvre droit à une attestation de compétences délivrée par l'employeur, et est pris en compte au titre de l'expérience requise pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 5).
Peuvent conclure un contrat d'avenir les bénéficiaires de l'ASS, de l'API, de l'AAH et du RMI (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 1). Cette condition de perception de l'un de ces minima sociaux est appréciée sur le mois civil précédant la signature de la convention individuelle à laquelle est subordonnée la conclusion du contrat (voir ci-dessous) (circulaire CNAF du 29 décembre 2006).
Les ayants droit des allocataires du RMI peuvent également parapher un contrat d'avenir. Sachant que sont considérés comme tels, d'une part, les conjoints et les concubins, d'autre part, les enfants et les autres personnes à charge de l'allocataire (circulaire DGEFP du 21 mars 2005). Ainsi, plusieurs contrats d'avenir peuvent être signés au sein d'un même foyer où le RMI est perçu. Les bénéficiaires en « droit théorique » de cette allocation, c'est-à-dire ceux dont les droits au RMI sont suspendus mais qui ne sont pas radiés, sont également éligibles au dispositif, indique la caisse nationale des allocations familiales (CNAF) (circulaire CNAF du 29 décembre 2006).
Rappelons que, à l'origine, pouvaient conclure un contrat d'avenir les seuls bénéficiaires du RMI, de l'ASS et de l'API dont les droits étaient ouverts depuis au moins 6 mois au cours des 12 mois précédant la date de conclusion du contrat. La loi du 26 juillet 2005 « relative au développement des services à la personne et portant diverses mesures en faveur de la cohésion sociale » a rendu les titulaires de l'AAH également éligibles au dispositif (2). Puis celle « relative au retour à l'emploi et sur les droits et les devoirs des bénéficiaires de minima sociaux » du 23 mars 2006 a supprimé la condition d'ancienneté dans le bénéfice de l'un de ces minima sociaux (3)
Le contrat d'avenir peut aussi être conclu par les personnes titulaires du RMI, de l'ASS, de l'API ou de l'AAH qui bénéficient d'un aménagement de peine ainsi que, au moment de leur libération, par celles précédemment détenues, prévenues ou condamnées (C. trav., art. R. 322-17, al. 3).
En cas de cumul d'allocations, la prestation au titre de laquelle le contrat d'avenir est paraphé est déterminée selon la règle de priorité suivante : ASS, AAH, API et RMI (circulaire CNAF du 29 décembre 2006).
Ainsi, le contrat est signé avec l'intéressé prioritairement en sa qualité de (C. trav., art. R. 322-17-1, al. 1) :
bénéficiaire de l'ASS, s'il bénéficie également de l'AAH, de l'API ou du RMI ;
bénéficiaire de l'AAH, s'il bénéficie également de l'API ou du RMI ;
bénéficiaire de l'API, s'il bénéficie également du RMI.
Ces règles de priorité s'appliquent au moment de la signature du contrat. Sauf en cas de passage d'une prestation à une autre, elles ne sont pas remises en cause lors des renouvellements (circulaire CNAF du 29 décembre 2006).
En cas d'interruption du droit à la prestation au titre de laquelle le contrat a été signé, celui-ci est maintenu jusqu'au terme de la convention individuelle.
Il en est de même en cas de passage d'une allocation à une autre. Et le contrat d'avenir pourra être renouvelé au titre de la nouvelle prestation.
A noter : il n'est pas nécessaire d'être inscrit à l'ANPE pour conclure un contrat d'avenir (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).
La possibilité de conclure un contrat d'avenir est réservée aux employeurs du secteur non marchand. Sont concernés (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 1 ; circulaire DGEFP du 21 mars 2005) :
les collectivités territoriales (communes, départements, régions et leurs groupements) et les autres personnes morales de droit public (groupements d'intérêt public, établissements publics nationaux ou locaux, qu'ils soient administratifs ou industriels et commerciaux, etc.) ;
les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public (sociétés HLM, sociétés concessionnaires de services publics, etc.) ;
les autres organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations régulièrement déclarées, comités d'entreprise, syndicats professionnels, etc.) ;
les structures d'insertion par l'activité économique, en particulier les ateliers et chantiers d'insertion.
Les formalités à accomplir avant la conclusion d'un contrat d'avenir varient selon qu'une collectivité territoriale ou l'Etat est chargé de sa mise en oeuvre.
Celle-ci est en principe confiée au département ou à la commune de résidence du bénéficiaire ou, le cas échéant, au président de l'établissement public de coopération intercommunale (EPCI) auquel cette commune appartient (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 3). Par dérogation, cette gestion peut être attribuée à un organisme délégataire (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 4). En tout état de cause, la conclusion du contrat est subordonnée à la signature de deux conventions : une « convention individuelle » et « une convention d'objectifs » avec l'Etat (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 1 et 6).
La mise en oeuvre du contrat d'avenir peut également être assurée, pour les bénéficiaires de l'ASS, de l'API ou de l'AAH, par l'ANPE qui agit pour le compte de l'Etat. Sa conclusion est alors conditionnée à la signature d'une « convention individuelle » (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 3, et L. 322-4-11, al. 7).
A noter : dans les départements d'outre-mer, c'est l'agence d'insertion qui met en oeuvre les contrats d'avenir conclus avec les bénéficiaires du RMI. Alors que pour les titulaires de l'ASS, de l'AAH et de l'API, c'est l'ANPE qui en est le prescripteur (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 6 ; circulaire CNAF du 29 décembre 2006).
Lorsque le département, la commune ou l'EPCI met en oeuvre le contrat d'avenir, il signe avec l'Etat une convention d'objectifs qui détermine, le cas échéant, les organismes délégataires pouvant assurer la gestion du contrat (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 2). Peuvent signer une convention de délégation avec la collectivité territoriale : les maisons de l'emploi, les missions locales, les plans locaux pluriannuels pour l'insertion et l'emploi, les organismes assurant ou participant au service public de l'emploi tels que l'ANPE, l'Association nationale pour la formation professionnelle de adultes (AFPA), les organismes de l'assurance chômage, les agences de placement privées, etc. (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 2, et L. 322-4-10, al. 4).
En tout état de cause, la convention d'objectifs fixe le nombre de contrats d'avenir pouvant être conclus (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 2). Elle doit être conforme à un modèle type (Cerfa n° 12499*01, disponible sur
Dans tous les cas, la conclusion de chaque contrat est subordonnée à la signature d'une convention individuelle entre le bénéficiaire, qui s'engage à prendre part à toutes les actions qui y sont prévues, l'employeur et l'autorité chargée de la mise en oeuvre du contrat (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 1 et 7).
Préalablement à l'embauche en contrat d'avenir, l'employeur doit donc adresser une demande de convention, selon les cas, au président du conseil général, au maire de la commune de résidence du bénéficiaire de l'allocation, au président de l'EPCI auquel adhère la commune, à l'organisme délégataire ou à l'ANPE. La convention conclue ne prend effet qu'à compter de la date d'embauche, qui ne peut être antérieure à la date de conclusion de la convention (C. trav., art. R. 322-17-4, al. 1).
De la même manière, l'employeur doit, préalablement au renouvellement du contrat, adresser à l'une des autorités signataires précitées une demande pour la renouveler. Le renouvellement du contrat prend effet à la date de reconduction de la convention (C. trav., art. R. 322-17-4, al. 2).
Le président du conseil général, le maire, le président de l'EPCI ou l'ANPE adresse au Centre national pour l'aménagement des structures d'exploitations agricoles (Cnasea) copie de la convention et, le cas échéant, de l'avenant de renouvellement (C. trav., art. R. 322-17-4, al. 3).
La convention individuelle définit le projet professionnel proposé au bénéficiaire du contrat d'avenir. Elle fixe notamment ses conditions d'accompagnement dans l'emploi et les actions de formation ou de VAE qui doivent être mises en oeuvre à son profit (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 8).
La convention comporte (C. trav., art. R. 322-17-5, al. 1) :
l'identité, l'adresse et le numéro SIRET de l'employeur ;
le nom, l'adresse, l'âge et le niveau de formation du bénéficiaire, ainsi que sa situation au regard du RMI, de l'ASS, de l'API ou de l'AAH au moment de son embauche et son numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physiques ;
les caractéristiques de l'emploi proposé ;
la date d'embauche et le terme du contrat ;
la durée du travail et, le cas échéant, le programme indicatif de sa répartition sur la période couverte par le contrat (voir page 18) ;
la nature et la durée des actions d'accompagnement et de formation (voir page 20) ;
la personne ou l'organisme chargé du placement ou de l'insertion ;
le montant et les modalités de versement de l'aide versée à l'employeur par le débiteur de l'allocation (voir page 21) ;
l'organisme chargé du versement du minimum social dont relève le bénéficiaire du contrat ;
l'organisme de recouvrement des cotisations et des contributions sociales compétent ;
le montant et les modalités de versement de l'aide de l'Etat à l'employeur (voir page 21) ;
les règles de reversement des aides, notamment en cas de non-respect par l'employeur de ses obligations contractuelles (voir page 24) ;
les modalités de contrôle et d'évaluation de la convention.
Une annexe à la convention précise les objectifs, le programme ainsi que les modalités d'organisation et d'évaluation des actions d'accompagnement et de formation. Elle détaille également les modalités d'intervention de la personne ou de l'organisme désigné comme référent pour le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire (voir encadré, page 18) (C. trav., art. R. 322-17-5, al. 2).
La convention individuelle de contrat d'avenir est établie selon un modèle type - Cerfa n° 12500*01 - disponible sur
La convention est conclue pour une durée de 2 ans. A titre dérogatoire, lorsque des circonstances tenant au secteur d'activité professionnelle ou au profil de poste le justifient, le préfet peut prévoir une durée comprise entre 6 et 24 mois. Il peut aussi prévoir une durée minimale de 3 mois pour les personnes bénéficiant d'un aménagement de peine (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 9).
La convention peut être renouvelée dans la limite de (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 8) :
12 mois dans le cas général ;
36 mois pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleurs handicapés.
La durée totale de la convention ne peut donc, compte tenu du ou des renouvellements, excéder (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 9) :
36 mois dans le cas général ;
5 ans pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleurs handicapés.
En cas de non-respect par l'employeur des dispositions de la convention accompagnant le contrat d'avenir, l'autorité signataire peut décider de la dénoncer. Dans cette hypothèse, elle doit au préalable informer l'employeur de son intention et lui laisser un délai de 7 jours pour faire connaître ses observations (C. trav., art. R. 322-17-8, I, al. 1). Elle doit également en tenir informée le Cnasea ainsi que l'organisme de recouvrement des cotisations et contributions sociales compétent (C. trav., art. R. 322-17-8, I, al. 2).
En cas de dénonciation, l'employeur est tenu de reverser l'intégralité des sommes déjà perçues au titre des aides attachées au contrat. Il est également astreint à verser le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré au titre du contrat au plus tard à la première date d'exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date de notification de la décision de dénonciation (C. trav., art. R. 322-17-8, I, al. 3). Les majorations de retard prévues à l'article R. 243-18 du code de sécurité sociale ne sont dues que si ce délai n'est pas respecté par l'employeur, précise l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS). Aux termes de cet article, il est appliqué une majoration de retard de 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées aux dates limites d'exigibilité prévues. Majoration qui est augmentée de 2 % du montant des cotisations dues par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. La majoration porte exclusivement sur les cotisations patronales de sécurité sociale exonérées depuis le début du contrat. Ne sont pas concernées les contributions patronales au Fonds national d'aide au logement (FNAL), le versement transport et la contribution solidarité autonomie, car elles sont « exclues du champ d'application de l'exonération » (circulaire ACOSS du 11 octobre 2006).
En cas de rupture du contrat d'avenir avant le terme initialement fixé dans la convention, celle-ci est résiliée de plein droit (C. trav., art. R. 322-17-8, II).
(circulaire ACOSS du 11 octobre 2006)
Le contrat d'avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée passé en application de l'article L. 122-2 du code du travail (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 1). Lequel, pour mémoire, autorise la conclusion d'un contrat de travail pour une durée déterminée :
lorsqu'il est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi ;
quand l'employeur s'engage, pour une certaine durée et sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Par dérogation à l'article L. 122-2 du code du travail, le contrat d'avenir peut toutefois être renouvelé plus d'une fois, dans les limites exposées ci-dessous (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 1). En outre, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité de fin de contrat (C. trav., art. L. 122-3-4, al. 5).
Conclu pour une durée de 2 ans, le contrat d'avenir peut être renouvelé (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 1) :
dans la limite de 12 mois dans le cas général ;
dans la limite de 36 mois pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleurs handicapés.
A titre dérogatoire, lorsque la convention a été conclue pour une durée comprise entre 6 et 24 mois (voir page 17), le contrat est signé pour la même durée (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 2).
Compte tenu du ou des renouvellements, la durée totale de ce dernier ne peut excéder (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 2) :
36 mois dans le cas général ;
5 ans pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleurs handicapés.
Sauf clauses conventionnelles prévoyant une durée moindre, la période d'essai du contrat d'avenir est fixée à un mois (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 4).
A noter : une activité professionnelle complémentaire peut être exercée parallèlement au contrat d'avenir (circulaire CNAF du 29 décembre 2006).
La durée hebdomadaire du travail des personnes recrutées dans le cadre d'un contrat d'avenir est fixée à 26 heures. Par dérogation, elle est comprise entre 20 et 26 heures lorsque l'embauche est réalisée par un atelier ou un chantier d'insertion ou par une association de services à la personne agréée (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 5).
Cette durée peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans toutefois dépasser 35 heures hebdomadaires et à condition que, sur toute cette période, elle n'excède pas en moyenne 26 heures ou la durée inférieure éventuellement prévue par le contrat si l'employeur est un atelier ou un chantier d'insertion ou une association de services à la personne agréée (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 5). En d'autres termes, le contrat d'avenir peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail varie, dans la limite d'un tiers de sa durée, sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an ou sur la période d'exécution du contrat lorsqu'elle est inférieure à un an, la durée hebdomadaire soit égale en moyenne à 26 heures (ou à la durée inférieure mentionnée au contrat) (C. trav., art. R. 322-17-6).
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l'année ou sur la période d'exécution du contrat est communiqué par écrit au salarié au moins 15 jours ouvrés avant la période annuelle de référence. La modification éventuelle de cette programmation doit également respecter un délai de prévenance de 15 jours (C. trav., art. R. 322-17-6).
Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le bénéficiaire du contrat d'avenir perçoit une rémunération égale au produit du SMIC par le nombre d'heures de travail effectuées (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 6). Pour une durée du travail de 26 heures par semaine, soit 104 heures par mois, la rémunération du salarié s'élève donc, depuis le 1er juillet dernier, à 877,76 € bruts (104 × 8,44 € ).
En cas de variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail sur tout ou partie de l'année, le nombre d'heures hebdomadaires de travail retenu pour le calcul de la rémunération est réputé égal à 26 (ou à la durée inférieure mentionnée au contrat si l'employeur est un atelier ou un chantier d'insertion ou une association de services à la personne agréée) (C. trav., art. R. 322-17-6 ; lettre-circulaire ACOSS du 11 octobre 2006).
A noter : parallèlement à son salaire, le salarié en contrat d'avenir peut, dans certains cas, continuer à percevoir l'allocation dont il bénéficiait à son entrée dans le dispositif (RMI, ASS, API ou AAH). Le montant de cette dernière est diminué de celui de l'aide forfaitaire versée à l'employeur (voir page 21), soit le montant du RMI accordé à une personne isolée (440,86 € pour 2007). En pratique, c'est donc uniquement si le montant d'allocation est supérieur à celui de l'aide qu'un reliquat d'allocation sera versé au salarié. Les titulaires du contrat d'avenir embauchés conservent en outre, pendant la durée de la convention de contrat d'avenir, les droits qui leur sont garantis en leur qualité de bénéficiaires du minimum social (comme, par exemple, l'exonération de taxe d'habitation ou de redevance audiovisuelle).
Dans le cadre d'un contrat d'avenir, le salarié doit obligatoirement bénéficier d'actions de formation et d'accompagnement, qui peuvent être menées pendant et en dehors du temps de travail (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 5). Cela, dans la limite de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires), précise le ministère dans une « fiche pratique » faisant un point sur l'économie générale du dispositif (disponible sur
Une annexe à la convention individuelle précise les objectifs, le programme ainsi que les modalités d'organisation et d'évaluation de ces actions (C. trav., art. R. 322-17-5, al. 2).
Les engagements, consignés dans la convention liant les parties (voir page 17), sont réciproques : l'employeur s'engage à mettre en oeuvre les actions d'accompagnement, de tutorat, de formation et de validation des acquis prévues par ce document et qui concourent à l'insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat d'avenir ; de son côté, le salarié s'engage à les suivre.
Par ailleurs, le contrat d'avenir ouvre droit à une attestation de compétences délivrée par l'employeur et est pris en compte au titre de l'expérience requise pour la VAE (C. trav., art. L. 322-4-12, al. 5).
Les titulaires de contrat d'avenir ne sont pas pris en compte, pendant toute la durée du contrat, dans le calcul de l'effectif du personnel des organismes dont ils relèvent pour l'application des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum (création d'un comité d'entreprise, exemple), exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et des maladies professionnelles (C. trav., art. L. 322-4-9).
Chaque semestre, l'employeur communique au Cnasea et à l'organisme ou la collectivité chargé du versement de l'aide forfaitaire les justificatifs attestant de « l'effectivité » de l'activité du salarié (C. trav., art. R. 322-17-7, I).
En cas de renouvellement, de suspension ou de rupture anticipée du contrat, il en informe, dans un délai de 7 jours francs, l'organisme chargé du service de l'allocation au titre de laquelle le contrat a été conclu, l'organisme ou la collectivité chargé du versement de l'aide forfaitaire et le Cnasea, auxquels il transmet (C. trav., art. R. 322-17-7, II) :
en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié ou de l'employeur, la copie de la lettre de rupture mentionnant, le cas échéant, si celle-ci a eu lieu au cours de la période d'essai ;
en cas de faute grave ou de force majeure, la copie de la lettre par laquelle est constatée la rupture immédiate du contrat ;
en cas de rupture justifiée par la conclusion avec un autre employeur d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée de plus de 6 mois, ou par le suivi d'une formation permettant l'acquisition de l'une des qualifications visées aux quatre premiers alinéas de l'article L. 900-3 du code du travail, tout document justifiant de l'embauche ou de l'inscription à la formation ;
en cas de suspension du contrat d'avenir pour effectuer une période d'essai auprès d'un autre employeur, la copie du contrat de travail correspondant ;
en cas de suspension du contrat pour incapacité médicalement constatée, accident du travail et maladie professionnelle d'une part, congé légal de maternité, de paternité ou d'adoption d'autre part, la copie des justificatifs attestant de la situation du salarié ;
en cas de renouvellement du contrat d'avenir, la copie de l'avenant à la convention.
Des instructions ont été transmises afin que le Cnasea informe l'organisme de recouvrement compétent de la rupture anticipée du contrat ou de sa suspension pour effectuer une période d'essai chez un autre employeur, ajoute l'ACOSS.
Une fois informés, les organismes chargés du service de l'allocation prennent en compte les informations transmises par l'intéressé pour la détermination des droits au minimum social (C. trav., art. R. 322-17-7, II).
La conclusion d'un contrat d'avenir ouvre droit, pour l'employeur, à différentes aides :
une aide forfaitaire mensuelle versée par l'Etat ou le conseil général (ou par un organisme habilité désigné par eux), qui correspond au montant du RMI garanti à une personne isolée ;
une aide mensuelle payée par l'Etat visant à prendre en charge une partie du coût du salaire qu'il supporte ;
une exonération de cotisations sociales, dans la limite du SMIC.
En outre, une aide spécifique est prévue en cas de transformation du contrat d'avenir en contrat à durée indéterminée.
L'employeur qui embauche un salarié en contrat d'avenir perçoit une aide forfaitaire qui lui est versée par le débiteur de l'allocation perçue par le bénéficiaire du contrat, soit (C. trav., art. L. 322-4-12, II et R. 322-17-9, al. 1) :
l'Etat (via le Cnasea) pour les personnes percevant l'ASS, l'API ou l'AAH ;
le conseil général pour celles au RMI. Toutefois, pour les contrats conclus depuis le 15 octobre 2006, cette aide est pour partie à la charge de l'Etat (voir encadré ci-contre).
La loi permet au débiteur de l'allocation de confier le service de l'aide à l'employeur à un organisme délégataire avec lequel il a passé une convention (Assedic, caisses d'allocations familiales ou caisses de Mutualité sociale agricole) (C. trav., art. L. 322-4-12, II, al. 2).
En tout état de cause, le montant de l'aide versée est égal à celui du RMI garanti à une personne isolée (440,86 € par mois pour 2007) (C. trav., art. L. 322-4-12, II, al. 1).
A noter : le cas échéant, l'organisme chargé du se