Il aura fallu 2 ans à la branche de l'aide à domicile (BAD) pour obtenir le feu vert du ministère de l'Emploi et de la Solidarité. En effet, en 1999, un premier accord relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail a été refusé, essentiellement en raison du déséquilibre financier généré (1). Celui du 6 juillet 2000 a enfin été agréé (2), après avoir été modifié par un avenant du 22 novembre pour tenir compte des aménagements réclamés par le ministère (3).
L'accord et son avenant ont été ratifiés par les sept organisations patronales Fnaafp/CSF, Fnaamfd, Fnadar, Fnafad, Unadmr, Unacss et Unassad. Côté salarial, les fédérations santé-social de la CFDT, la CFTC, la CGT et le syndicat autonome Snapadmr sont signataires. Plus de 120 000 salariés sont concernés : 110 000 aides à domicile auprès des personnes âgées, 8 000 techniciennes de l'intervention sociale et familiale et 3 000 salariés des services de soins à domicile, selon les données de la CFDT.
Ces textes, qui complètent l'accord du 31 octobre 1997 sur l'organisation du travail, portent sur la réduction du temps de travail mise en œuvre dans le cadre de la loi Aubry II du 19 janvier 2000. Un chapitre est également consacré aux structures de 20 salariés au plus qui passent aux 35 heures dans le cadre de la loi Aubry I du 13 juin 1998.
A la demande du ministère, une distinction entre les aides à domicile et les autres personnels a été opérée. Pour les premières, la réduction du temps de travail (RTT) s'applique seulement au-delà de 26 heures de travail hebdomadaires. L'objectif est de permettre à ces salariés, pour bon nombre à temps partiel, d'augmenter leur temps de travail grâce aux heures dégagées par la RTT. En revanche, les techniciens de l'intervention sociale et familiale, les « soignants » et les administratifs bénéficient obligatoirement de la RTT de 10,26 %. Les cadres « intégrés », soumis à l'horaire collectif de travail, voient leur temps de travail réduit selon les conditions générales définies dans l'accord. Par contre, pour les cadres « autonomes », non soumis à l'horaire collectif de travail, la RTT s'organise sous forme de forfait annuel en heures ou en jours soumis à certains contrôles.
Les rémunérations sont calculées par référence à 151,67 heures par mois pour un temps plein, avec la garantie légale pour les salariés au-dessous du SMIC (base 169 h). Mention explicite est faite du gel de la valeur du point du 30 novembre 1998 au 31 décembre 2000.
La mise en place de comptes épargne-temps est également prévue. Plusieurs articles sont, en outre, consacrés à l'aménagement du temps de travail (repos, pauses et interruptions) et aux astreintes. Par contre, le chapitre sur le travail de nuit, retiré par l'avenant, doit faire l'objet de négociations particulières.
Ces dispositions ont pris effet depuis le 1er avril. Toutefois, elles ne sont pas directement applicables, leur mise en œuvre dans chaque structure nécessitant la conclusion d'un accord d'entreprise ou l'élaboration d'une note d'information (en cas de décision unilatérale de l'employeur) soumis également à l'agrément. La direction générale de l'action sociale (DGAS) a cependant organisé une procédure d'agrément adaptée pour tenir compte des spécificités du secteur de l'aide à domicile. Celle-ci est présentée dans une circulaire du 2 avril .
Enfin, conformément au droit commun, l'extension de l'accord est nécessaire pour l'entrée en vigueur des clauses relatives au compte épargne-temps, aux astreintes et au forfait annuel en jours ou en heures. De plus, une fois étendu, il deviendra obligatoire pour tous les employeurs de la BAD, même s'ils ne sont adhérents d'aucun syndicat signataire, et devrait ainsi couvrir, au total, environ 180 000 salariés.
Nous reproduisons intégralement l'accord du 6 juillet, assorti des notes de la rédaction (NDLR). Pour une meilleure lisibilité, nous avons intégré dans le corps du texte son avenant du 22 novembre.
« Le présent accord a pour objectif, dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 pour les structures de 20 salariés ou moins et dans celui de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et de ses décrets d'application pour toutes les structures quel que soit leur effectif :
de prendre l'engagement de créer ou de préserver des emplois ;
de rappeler et de déterminer le cadre et les règles que se donne la branche de l'aide à domicile en terme d'aménagement du temps de travail ;
d'organiser le temps de travail pour améliorer les conditions de travail des salariés et assurer une aide à domicile de qualité ;
de faire face à la fluctuation des demandes et des prises en charge ;
d'améliorer les conditions d'emploi des salariés à temps partiel ;
de maintenir le niveau des prestations fournies en qualité et en volume.
Cet accord complète en partie l'accord du 31 octobre 1997 de la branche professionnelle de l'aide à domicile relatif à l'organisation du travail, dont les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir la mise en œuvre au niveau local. Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés de la branche.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des associations et organismes employeurs de personnels d'intervention à domicile du secteur sanitaire, social et médico-social de la branche de l'aide à domicile.
Dans le cadre des dispositions de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les associations peuvent mettre en œuvre la réduction du temps de travail dans les conditions suivantes :
Sous réserve d'un accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement pour les associations d'au moins 50 salariés conclu,
- avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ;
- ou à défaut, avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau national.
Dans le cas où l'accord est conclu avec une organisation syndicale minoritaire ou avec un salarié mandaté, une consultation des salariés doit être organisée. L'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement négocié avec un délégué syndical ou un salarié mandaté, par application directe du présent accord pour les associations de moins de 50 salariés.
Dans cette hypothèse, les modalités de la réduction du temps de travail sont définies après consultation des institutions représentatives du personnel, si elles existent ou à défaut, du personnel. L'employeur s'engage alors à établir une note d'information.
La note sera remise aux institutions représentatives du personnel lors de leur consultation et affichée dans l'entreprise.
L'accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement ou la note d'information de l'employeur devra notamment préciser :
- la nouvelle durée du travail ;
- les personnels concernés par la réduction du temps de travail ;
- les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ;
- les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération des salariés ;
- le nombre d'emplois créés ou préservés et les incidences prévisibles de la réduction du temps de travail sur la situation de l'emploi dans l'entreprise ;
- les mesures destinées à garantir le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement ;
- les mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
- le délai de réalisation des embauches (au minimum un an) ;
- le cas échéant, les mesures de consultation du personnel et les modalités de suivi de l'accord.
La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à l'agrément, au titre de l'article 16 de la loi du 30 juin 1975, des notes d'information et des accords d'entreprises.
NDLR :
L'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 (loi Aubry II) est relatif au nouvel allégement de charges sociales qu'elle institue. En bénéficient les entreprises dont la durée collective du travail est fixée au plus à 35 heures par semaine, ou 1 600 heures sur l'année, par un accord conclu selon certaines modalités. Elles doivent en outre s'engager à créer ou préserver des emplois. Les entreprises appliquant un accord conclu avant la date d'entrée en vigueur de la loi Aubry II (le 1er février) peuvent aussi bénéficier de cette aide.
Le dernier alinéa est issu de l'avenant du 22 novembre. Dans la branche de l'aide à domicile, les interventions effectuées par les associations sont financées par les organismes sociaux (caisses nationales d'assurance vieillesse, d'assurance maladie et des allocations familiales) et les collectivités locales. Aussi, conformément à l'article 16 de la loi du 30 juin 1975 (art. L. 313-12 du nouveau code de l'action sociale et des familles), l'acte juridique qui permet de mettre en œuvre la réduction du temps de travail (accord d'entreprise et note d'information en cas de décision unilatérale de l'employeur) ne peut prendre effet, vis-à-vis de ces financeurs, qu'après agrément du ministre chargé des affaires sociales. La direction générale de l'action sociale a mis en place une procédure allégée .
Dans le cadre des dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifié par l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les associations dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés pourront mettre en œuvre la réduction du temps de travail dans les conditions suivantes :
Dans le cadre d'un accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement conclu :
- avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ;
- ou à défaut, avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau national.
A défaut d'accord d'entreprise négocié avec un délégué syndical ou un salarié mandaté, par application directe du présent accord dans le cadre d'une note d'information.
Dans cette hypothèse, les modalités de la réduction du temps de travail sont définies après consultation des institutions représentatives du personnel, si elles existent ou à défaut, du personnel intéressé. L'employeur s'engage alors à établir une note d'information.
La note sera remise aux institutions représentatives du personnel lors de leur consultation et affichée dans l'entreprise.
L'accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement ou la note d'information de l'employeur devra notamment préciser :
- le contexte économique et social, les difficultés rencontrées et les objectifs à atteindre dans le cadre du volet défensif ;
- les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;
- un constat des durées de travail effectivement pratiquées dans l'entreprise ;
- la date d'entrée en vigueur de la durée réduite ;
- les modalités d'organisation du temps de travail et les garanties les accompagnant ;
- les modalités de décompte et de contrôle des temps de travail ;
- le nombre d'embauches par catégorie professionnelle, leur affectation et le calendrier prévisionnel des embauches dans le cadre du volet offensif ou le nombre d'emplois maintenus dans le cadre du volet défensif ;
- la période durant laquelle l'association s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ;
- le cas échéant, les modalités spécifiques applicables aux cadres ou aux salariés à temps partiel ;
- les incidences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ;
- la durée de l'engagement de l'association (déterminée ou indéterminée) ;
- le cas échéant, les modalités de suivi de l'accord.
La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à l'agrément, au titre de l'article 16 de la loi du 30 juin 1975, des notes d'information et des accords d'entreprises.
NDLR :
L'article 3 de la loi du 13 juin 1998 (loi Aubry I), modifié par l'article 23 de la loi Aubry II, fixe les conditions pour bénéficier de l'aide incitative à la réduction du temps de travail. Pour mémoire, les entreprises doivent conclure un accord collectif qui réduit d'au moins 10 % la durée initiale du travail pour porter le nouvel horaire collectif au maximum à 35 heures et, en contrepartie, crée (accord offensif) ou préserve (accord défensif) des emplois à hauteur de 6 % au moins de l'effectif concerné par la RTT. Les entreprises de 20 salariés ou moins qui réduisent leur durée du travail avant le 1er janvier 2002 peuvent bénéficier de cette aide incitative. Pour les encourager à anticiper la RTT, la loi Aubry II leur a ouvert la possibilité de réduire la durée du travail en trois étapes au maximum, sous réserve de porter l'horaire à 35 heures par semaine au plus tard à cette date. Dans ce cas, l'aide est attribuée dès l'entrée en vigueur de la première étape (art. 19 IX de la loi du 19 janvier 2000).
Sur la procédure d'agrément, voir les explications.
Conformément à l'article L. 432-1 du code du travail, la durée du travail faisant partie du domaine de compétence du comité d'entreprise, les organismes employeurs qui réduiront la durée du travail dans leur structure devront auparavant consulter leur comité d'entreprise.
Pour les organismes employeurs qui négocieront un accord complémentaire, la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, devra intervenir au plus tard avant la dernière réunion de négociation.
NDLR : L'article L. 432-1 du code du travail prévoit que le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.
La durée collective hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures dans la branche de l'aide à domicile en application des dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail.
La définition du temps de travail effectif est celle prévue par l'article L. 212-4 du code du travail.
Sont donc notamment des temps de travail effectif :
les temps de soutien ;
les temps de concertation ;
les temps de rédaction des évaluations ;
les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;
les temps d'organisation et de répartition du travail ;
les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation ;
les temps passés à la visite de la médecine du travail ;
les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles.
Ces temps sont à apprécier selon les dispositions définies par les conventions collectives de la branche professionnelle.
Cet article vient en complément des temps de travail effectif et assimilés déjà définis dans l'accord de branche du 31 octobre 1997, les conventions collectives nationales de la branche et la loi.
NDLR :
L'article L. 212-1 du code du travail détermine les entreprises soumises aux 35 heures (ce sont celles qui étaient soumises aux 39 heures). Sont notamment concernées les associations de quelque nature que ce soit.
L'article L. 212-4 du code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ont été ajoutés par la loi du 19 janvier 2000 le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses, lorsque les critères cités précédemment sont réunis. Cet article apporte également des précisions sur la qualification juridique des temps d'habillage et de déshabillage. De plus, il encadre davantage le régime des heures d'équivalences.
La réduction du temps de travail porte sur le temps de travail effectif tel que défini à l'article 4 du présent accord.
La réduction du temps de travail se conçoit à partir de la durée annuelle du travail calculée de la façon suivante :
Nombre de jours par an 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire 52
Nombre de jours de congés payés 30
Nombre maximum de jours fériés par an 11
Soit 365 - (52 + 30 + 11) = 272 jours/6 = 45 semaines, plafonné à 1 600 heures sur l'année.
Pour la région Alsace-Moselle, 2 jours fériés supplémentaires par an sont à prendre en compte.
La réduction du temps de travail peut prendre la forme d'une diminution de la durée de travail hebdomadaire, bimensuelle, mensuelle ou annuelle.
La réduction du temps de travail peut prendre une autre forme que la réduction hebdomadaire du temps de travail entre autres par l'attribution de congés supplémentaires qui pourront, le cas échéant, alimenter un compte épargne-temps.
Si la réduction du temps de travail prend la forme du maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures, les salariés concernés se verront attribuer en contrepartie des jours de congés supplémentaires dans la limite de :
23 jours ouvrés par an : pour 39 heures ;
18 jours ouvrés par an : pour 38 heures ;
12 jours ouvrés par an : pour 37 heures ;
6 jours ouvrés par an : pour 36 heures.
En aucun cas ces jours ne pourront être accolés au congé payé principal.
Ils seront pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur.
Ces jours pourront être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se verront appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.
Dans le cadre des conventions ou accords d'entreprises, les structures doivent préciser le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail.
Pour les organismes de moins de 50 salariés, qui ne signeraient pas d'accord d'entreprise complémentaire, le nombre d'emplois créés ou préservés figurera dans la déclaration envoyée à l'Urssaf.
Les principes de la réduction du temps de travail ci-après définis doivent être envisagés dans le cadre d'une volonté de professionnalisation des salariés de la branche et avec l'objectif des partenaires sociaux de tendre à la mise en place d'un seuil minimum d'accès à la profession d'aide à domicile de 18 heures hebdomadaires de temps de travail.
Les salariés dont la durée hebdomadaire du travail est comprise entre 39 heures et 30 heures bénéficient d'une réduction du temps de travail de 10,26 %.
Les salariés, dont la durée hebdomadaire du travail est comprise entre 29 heures et 27 heures, bénéficient d'une réduction de la durée du travail selon les modalités suivantes :
27 heures = moins 4 h mensuelles, soit une durée mensuelle après RTT de 113 heures
28 heures = moins 8 h mensuelles, soit une durée mensuelle après RTT de 113 heures 1/2
29 heures = moins 12 h mensuelles, soit une durée mensuelle après RTT de 114 heures
Les salariés dont la durée hebdomadaire du travail est inférieure ou égale à 26 heures ne bénéficient pas de réduction du temps de travail, mais ont la possibilité d'augmenter leur temps de travail.
L'augmentation de la durée du travail est effectuée par réaffectation des heures dégagées par la réduction du temps de travail des salariés concernés dans les conditions suivantes :
par priorité aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 18 heures et qui le souhaitent ;
puis aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail est comprise entre 18 heures et 26 heures et qui le souhaitent.
Dans tous les cas, la durée du travail issue de la réduction est arrondie à la demi-heure ou à l'heure la plus proche.
Si après réaffectation des heures, il subsiste un solde d'heures, celui-ci sera affecté à l'embauche de nouveaux salariés.
Ces salariés bénéficient obligatoirement d'une réduction du temps de travail de 10,26 %.
Les heures dégagées par la réduction du temps de travail seront affectées à l'embauche de nouveaux salariés.
Le solde éventuel d'heures de travail dégagées par la réduction du temps de travail sera réaffecté, par priorité, aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 18 heures et qui le souhaitent.
Dans tous les cas, la durée du travail issue de la réduction est arrondie à la demi-heure ou à l'heure la plus proche.
Les salariés qui souhaitent bénéficier d'une augmentation de leur durée du travail par réaffectation des heures dégagées par la réduction du temps de travail doivent en faire la demande par écrit.
L'employeur inscrit cette demande sur un registre par ordre chronologique.
Dans l'hypothèse où les demandes sont supérieures au nombre d'heures à réaffecter, les heures dégagées seront attribuées aux salariés dont les durées du travail sont les plus faibles, puis aux salariés selon les critères suivants :
accès à la couverture sociale ;
qualification professionnelle ;
proximité géographique ;
salariés âgés de moins de 30 ans ;
salariés en fin de carrière ;
circonstances particulières (chômage, situation familiale...) ;
ancienneté dans le service ;
ordre chronologique des demandes.
Ces critères seront retenus dans cet ordre, après consultation des représentants du personnel s'ils existent.
L'organisme employeur peut prendre l'initiative de proposer par écrit un complément d'heures.
Le salarié qui n'aura pas fait connaître son accord ou son désaccord dans un délai de 10 jours ouvrés suivant la proposition, sera considéré comme ayant renoncé à la réaffectation proposée.
Le compte épargne-temps a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent, d'accumuler des droits à congés rémunérés.
Le compte est ouvert et utilisé par le salarié volontaire. Il l'alimente par les éléments définis à l'article L. 227-1 du code du travail et par le présent accord.
Pour bénéficier de l'ouverture d'un compte épargne- temps, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de 6 mois dans l'organisme employeur.
NDLR :
L'article L. 227-1 du code du travail, modifié par la loi du 19 janvier 2000, porte sur le compte épargne-temps (CET), son alimentation et son utilisation. Ainsi, le délai d'utilisation est fixé à 5 ans à compter du jour où le salarié a accumulé l'équivalent de 2 mois de congé. Il peut être porté à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration des 5 ans ou lorsqu'il a un parent dépendant âgé de plus de 75 ans. Les sources d'alimentation sont diverses : report de congés annuels (dans la limite de 10 jours par an), jours de congé supplémentaires par conversion de primes conventionnelles ou d'intéressement, d'indemnités conventionnelles ou autres indemnités, repos compensateur de remplacement, heures de repos acquises au titre de la bonification des premières heures supplémentaires ou encore une partie des jours de congés issus de la réduction collective de la durée du travail utilisables sur l'initiative du salarié. Le CET peut servir à : indemniser un congé sans solde, rémunérer les temps de formation effectués par les salariés en dehors du temps de travail dans le cadre des actions de coinvestissement, financer la cessation progressive ou totale d'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel pour des motifs familiaux.
Conformément aux dispositions légales (art. L. 227-1), ces dispositions doivent faire l'objet d'un arrêté d'extension pour pouvoir entrer en vigueur.
Le compte épargne-temps peut être alimenté par des congés payés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an et/ou par des heures supplémentaires ainsi que le repos compensateur qui en découle. II peut également être alimenté par une partie des jours de repos prévus au précédent chapitre.
Le nombre de jours affectés au titre des congés payés, des jours de repos acquis en contrepartie de la réduction du temps de travail, ainsi que des repos acquis au titre de la bonification et des heures de repos compensateur de remplacement ne peut excéder un total annuel de 22 jours.
Le capital minimal requis pour l'utilisation du compte épargne-temps est de 2 mois.
Le compte épargne-temps est utilisé pour indemniser un congé sans solde d'une durée minimale de 1 mois. Il peut être notamment utilisé dans le cadre des congés prévus aux articles suivants du code du travail :
L. 122-28-1 - congé parental
L. 122-32-12 - congé pour création d'entreprise
L. 122-32-17 - congé sabbatique
Le compte épargne-temps peut être également utilisé, dans les mêmes conditions, pour financer tout ou partie des congés sans solde suivants :
congé pour convenance personnelle ;
congé pour prolongation de congé de maternité ou d'adoption ;
congé de fin de carrière ;
congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
Le compte doit être utilisé dans les 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié aura accumulé un nombre de jours de congés égal à 2 mois.
Ce délai est cependant porté à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai ou lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
Aucun délai n'est opposable aux salariés âgés de plus de 50 ans qui désirent cesser leur activité de manière progressive ou totale au moyen du compte épargne-temps.
Le salarié sera rémunéré sur la base du salaire perçu au moment du départ en congé.
Le salarié peut renoncer à l'utilisation du compte épargne-temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu'il a épargné 1 mois de congés et qu'il se trouve dans l'un des cas suivants :
mariage de l'intéressé ;
naissance ou adoption d'un enfant ;
divorce ;
invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;
décès du conjoint ou d'un enfant ;
création par l'intéressé ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
état de surendettement du ménage.
Le compte épargne-temps peut être transféré dans le cas où le salarié change d'organisme employeur. Ce transfert ne sera possible que dans le cas d'une embauche ou mutation dans une entreprise appartenant à la branche professionnelle de l'aide à domicile. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux organismes employeurs.
A l'issue du congé et quelle qu'en soit sa nature, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.