Contribution handicap à taux plein : s’y préparer !

Employeurs de plus de 20 salariés, prenez garde ! Dès l’année prochaine, la contribution « Agefiph » pour le calcul de laquelle vous devez déposer vos déclarations obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) auprès de l’Urssaf d’ici au 5 ou au 15 mai prochains, passera à taux plein si vous ne comptez pas au moins 6 % de salariés en situation de handicap dans vos effectifs. Et avec le nouveau mode de calcul introduit par la loi « Pénicaud » de 2018(2), l’addition devrait se révéler particulièrement salée, puisque le montant de la contribution a grimpé de 20 % depuis 2020.

Jusqu’à présent, la facture avait été amoindrie par les différents mécanismes d’exonérations et de déductions mis en place entre 2020 et 2024 pour permettre aux entreprises de passer le cap en douceur. Mais à compter de 2025 le nouveau barème contributif entrera en vigueur. Il en coûtera désormais 4 660 € à un employeur d’une entreprise de 20 à 249 salariés par collaborateur « manquant » par rapport au quota de 6 %. La sanction sera de 5 825 € pour celles de 250 à 749 salariés et de 6 990 € pour les structures de plus de 750 collaborateurs.

Un encouragement à recruter des salariés handicapés, alors que leur taux de chômage en France s’élève toujours à 12 % ? Pour Anthony Gentelet, directeur du cabinet Pidiem, spécialisé dans la conception de politiques handicap sur-mesure pour les entreprises, la réponse est clairement « oui » : « Cette cotisation pourrait augmenter encore dans le futur, puisque le législateur peut revoir les règles tous les cinq ans. Il serait même logique, notamment, que le taux obligatoire de 6 % de travailleurs en situation de handicap progresse, puisqu’il n’a pas évolué depuis 1987. » Et plus question pour un employeur d’espérer s’en tirer par des dérivatifs puisque, depuis 2020, le recours aux Esat ou aux entreprises adaptées pour « compenser » un faible taux d’emploi de travailleurs handicapés n’est plus possible.

Embaucher, donc. Sur le papier, la tâche n’est pas infaisable : 30 % de la population travailleuse est en situation de handicap, selon l’OMS. Côté recrutement, les agences Cap emploi et l’Agefiph peuvent constituer des interlocuteurs de premier choix. L’autre enjeu, c’est le repérage du handicap invisible déjà présent dans l’entreprise. Un exercice délicat qui demande une implication de toutes les parties prenantes : comité de direction, ressources humaines, représentants du personnel, managers, référent « handicap » de l’entreprise (obligatoire depuis 2019 dans celles de plus de 250 salariés)… et salariés eux-mêmes, afin que ces demandes de reconnaissance ne soient pas perçues comme le prélude à une placardisation… ou à un licenciement.

Dans ces conditions, il est de l’intérêt des services RH d’inscrire la démarche dans le cadre du volet qualité de vie au travail de leur politique RSE, qu’ils sont invités à déployer depuis la loi Pacte de 2019. Et de faire intervenir aux côtés de leurs équipes des praticiens spécialisés extérieurs afin de créer la confiance et d’assurer la neutralité des démarches. Cabinets de conseil, experts de l’Agefiph et des MDPH ou même travailleurs sociaux. Une dernière tendance qui se développe, notamment dans les PME, où l’on fait de plus en plus appel à des assistantes sociales pour accompagner les politiques de handicap.