Depuis l’apparition du virus de la Covid-19, les autorités ont eu recours à un arsenal juridique très important composé de lois, d’ordonnances, de décrets ou d’arrêtés. A l’issue du premier confinement, le ministère du Travail a également élaboré différents protocoles sanitaires.
Si les lois, les ordonnances, les décrets ou les arrêtés s’imposent du fait de leur valeur normative, ce n’est pas le cas des protocoles mis en place par le gouvernement depuis 2020. En effet, les protocoles sanitaires, les documents du type questions/réponses ou les fiches pratiques n’ont pas de valeur juridique. Ces documents sont un ensemble de recommandations comme l’a rappelé le Conseil d’Etat (CE, 19 octobre 2020, n° 444809). Ils ne peuvent donc, par exemple, servir de référence à l’établissement d’un procès-verbal par un inspecteur du travail lors d’un contrôle. Seules les sources normatives relatives à la prévention des risques pourraient être utilisées pour prononcer des sanctions.
Près de 2 ans et demi après le début de la crise sanitaire, le gouvernement ne souhaite pas proroger l’état d’urgence sanitaire. Toutefois, il envisage de maintenir provisoirement « un dispositif de veille et de sécurité sanitaire en matière de lutte contre la Covid-19 ». Le 4 juillet 2022, la Première ministre Elisabeth Borne a présenté un projet de loi en ce sens au conseil des ministres qui devait être examiné par l’Assemblée nationale à compter du 11 juillet 2022. Les principales mesures envisagées par le texte sont :
• le maintien du fichier « SI-DEP » (service intégré de dépistage et de prévention), qui centralise et transmet les examens de dépistage et les certificats de rétablissement ;
• le maintien du fichier « Contact Covid », qui identifie, oriente et accompagne les malades et les cas contacts ;
• la possibilité pour le gouvernement, par décret, après avis de la Haute Autorité de santé, d’imposer un passe sanitaire aux voyageurs aux frontières et aux personnels des services de transport concernés.
Après l’entrée en vigueur des premières dispositions spécifiques à la crise sanitaire, de nombreux textes sont toujours appliqués et de nouveaux sont à venir. Le présent dossier revient sur trois thèmes distincts marqués par les évolutions législatives et réglementaires durant la crise sanitaire : la vaccination, la reconnaissance de maladies professionnelles et l’activité partielle.
Durant l’épidémie de Covid-19, les autorités ont tenté de mettre en place des dispositifs temporaires afin d’inciter, voire de contraindre, la population à se faire vacciner. Parmi ceux-ci : le passe sanitaire, le passe vaccinal et l’obligation vaccinale.
Le passe sanitaire est entré en vigueur en juin 2021. Au départ, ce dispositif avait été instauré pour les voyageurs en provenance ou à destination de la France et afin de réglementer l’accès aux rassemblements dans le cadre des activités de loisirs, des salons et des foires (loi n° 2021-689 du 31 mai 2021).
Par la suite, à compter du 30 août 2021, le passe sanitaire a été pérennisé et étendu à d’autres activités. Ainsi, la présentation d’un passe sanitaire était requise pour accéder aux bars et restaurants, aux transports publics ou encore aux grands magasins sur décision du préfet (loi n° 2021-1040 du 5 août 2021).
En outre, les salariés de certains secteurs d’activité (ex. : les cinémas, les théâtres, les enceintes sportives, les activités de restauration ou encore les services, établissements de santé, sociaux et médico-sociaux) étaient également tenus de détenir un passe sanitaire (loi n° 2021-1040 du 5 août 2021).
S’il ne concernait au départ que les personnes majeures, le passe sanitaire a été étendu aux enfants de 12 à 17 ans à compter du 30 septembre 2021 (loi n° 2021-1040 du 5 août 2021).
Le 24 janvier 2022, le législateur a ensuite transformé le passe sanitaire en passe vaccinal pour les personnes âgées de 16 ans et plus (loi n° 2022-46 du 22 janvier 2022).
Ainsi, tous les lieux précédemment concernés par le passe sanitaire, notamment les bars et restaurants, les activités de loisirs ou encore les transports interrégionaux, ont été soumis au passe vaccinal. Seules les personnes vaccinées pouvaient donc accéder et travailler dans ces lieux.
A noter : Le passe sanitaire a continué de s’appliquer pour les enfants âgés de 12 à 16 ans mais également pour accéder à certains lieux (ex. : les hôpitaux et les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes [Ehpad]). De même, les voyageurs des transports interrégionaux pouvaient présenter un test négatif en cas de motif impérieux d’ordre familial ou de santé.
Depuis le 14 mars 2022, le passe vaccinal est suspendu. Toutefois, le passe sanitaire reste en vigueur dans certains lieux tels que les hôpitaux, les maisons de retraite ou les établissements pour personnes handicapées (décret n° 2022-352 du 12 mars 2022).
Selon les dispositions légales actuellement en vigueur, le passe sanitaire et le passe vaccinal peuvent être prolongés jusqu’au 31 juillet 2022. A l’issue de cette date, les parlementaires devront voter une nouvelle loi s’ils entendent prolonger le dispositif.
Au centre des débats depuis son entrée en vigueur, l’obligation vaccinale est-elle temporaire ou permanente ?
Depuis le 15 septembre 2021, le législateur rend obligatoire la vaccination des travailleurs de certains secteurs d’activité (loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 et décret n° 2021-1059 du 7 août 2021). Sont, entre autres, concernés (loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, art. 12, et voir site du ministère des Solidarités, de l’Autonomie et des Personnes handicapées, rubrique « Obligation vaccinale ») :
• les établissements de santé et hôpitaux des armées ;
• les centres et maisons de santé ;
• les dispositifs d’appui à la coordination des parcours de santé complexes mentionnés aux II et III de l’article 23 de la loi n° 2019-774 du 24 juillet 2019 relative à l’organisation et à la transformation du système de santé ;
• les centres et équipes mobiles de soins ;
• les centres de lutte antituberculeuse ;
• les centres gratuits d’information, de dépistage et de diagnostic ;
• les services de médecine préventive et de promotion de la santé ;
• les services de prévention et de santé au travail ;
• les établissements ou services d’enseignement qui assurent, à titre principal, une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d’adaptation : IME, IEM, Itep, EEAP, IDA, IDV, Inja, INJS, Sessad, Safep, SSEFS, CMPP ;
• les centres d’action médico-sociale précoce ;
• les établissements et services d’aide par le travail et centres de pré-orientation et de réadaptation professionnelle : ne sont concernés que les professionnels de ces structures, et non les personnes en situation de handicap bénéficiaires d’un contrat de soutien et d’aide par le travail ;
• les établissements et services qui accueillent des personnes âgées ou leur apportent une aide à domicile (Ehpad, PUV, RA, USLD, Ssiad, Spasad, Saad, centres d’accueil de jour) ;
• les résidences-services ;
• les établissements et les services, y compris les foyers d’accueil médicalisés, qui accueillent des personnes handicapées : MAS, FAM, foyers d’hébergement, foyers de vie, foyers occupationnels, Samsah, SAVS, Ssiad, Ueros ;
• les établissements dits « médico-social spécifique » (LAM, LHSS, Csapa, Caarud, ACT) ;
• les établissements et services expérimentaux ;
• les logements-foyers, mais seulement lorsqu’ils sont dédiés à l’accueil de personnes âgées ou handicapées (ce qui inclut les foyers logements pour personnes âgées, les résidences pour personnes souffrant de handicap psychique, mais exclut les foyers de travailleurs migrants) ;
• les habitats inclusifs.
De cette façon, les salariés des entreprises de services à la personne ou encore des associations d’aide à domicile sont soumis à l’obligation vaccinale.
Tout employeur est soumis à l’obligation de protéger la santé et la sécurité des personnes et des biens dans le cadre de l’obligation générale de sécurité.
Au regard des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4122-1 du code du travail, cette obligation pèse sur l’employeur mais aussi sur les salariés, au titre de la prévention des risques professionnels.
L’obligation générale de sécurité a vocation à s’appliquer à tout type de risque, et intègre à ce titre la protection des salariés contre la circulation du virus, comme plus généralement les publics particulièrement vulnérables.
Les salariés soumis à l’obligation vaccinale doivent ainsi présenter (loi du 5 août 2021, art. 13) :
• un certificat de statut vaccinal complet ;
• un certificat de rétablissement ;
• ou un certificat médical de contre-indication à la vaccination.
Depuis le 30 janvier 2022, la dose de rappel est intégrée à l’obligation vaccinale de ces professionnels.
A défaut de présentation d’un de ces documents, le contrat de travail des salariés est suspendu, ce qui entraîne notamment un arrêt du versement de la rémunération.
La méconnaissance par l’employeur de l’obligation de contrôler le respect de l’obligation vaccinale est punie d’une amende (décret n° 2021-1056 du 7 août 2021, art. 2). Le montant de l’amende forfaitaire est fixé à 1 000 € et le montant de l’amende forfaitaire majorée à 1 300 €. Lorsque ces faits sont verbalisés à plus de trois reprises dans un délai de 30 jours, l’employeur encourt 1 an d’emprisonnement et 9 000 € d’amende.
A noter : Si le passe sanitaire et le passe vaccinal cesseront de s’appliquer à compter du 1er août 2022, l’obligation vaccinale devrait continuer de produire ses effets.
De nombreux professionnels en contact avec des personnes infectées par la Covid-19 ont été contaminés. Parmi les victimes, certaines ont contracté des formes graves de la maladie ayant notamment entraîné une hospitalisation ou un décès. Face à cette situation, les autorités ont décidé de reconnaître ces maladies au titre des maladies professionnelles dans des conditions spécifiques (décrets n° 2020-1131 du 14 septembre 2020 et n° 2021-554 du 5 mai 2021).
Par principe, selon le droit commun, une maladie peut être reconnue comme professionnelle lorsqu’elle est inscrite au tableau des maladies professionnelles ou après recours à une expertise médicale (code de la sécurité sociale [CSS], art. L. 461-1). Au cours de la crise sanitaire, les autorités ont créé deux nouveaux tableaux de maladies professionnelles relatifs aux affections respiratoires aiguës causées par une infection au Sars-CoV2 (tableau n° 100 pour le régime général et n° 60 pour le régime agricole) mais également une procédure allégée pour les maladies non désignées dans ces tableaux ou non contractées dans les conditions précisées par ces tableaux.
A noter : La reconnaissance d’une maladie professionnelle a pour conséquence d’augmenter le montant des indemnités journalières par rapport à une maladie de droit commun. De surcroît, elle permet une prise en charge à 100 % des soins entraînés par la maladie. Une rente peut en outre être accordée à la victime en cas d’incapacité permanente issue de la maladie professionnelle. Par ailleurs, les ayants droit d’une personne décédée des suites de la Covid-19 peuvent obtenir le versement d’une rente.
« Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau » (CSS, art. L. 461-1).
Afin d’être reconnue comme maladie professionnelle, une affection respiratoire aiguë causée par une infection au Sars-CoV2 doit :
• d’une part, être confirmée par examen biologique ou scanner ou, à défaut, par une histoire clinique documentée (compte rendu d’hospitalisation, documents médicaux) ;
• d’autre part, avoir nécessité une oxygénothérapie ou toute autre forme d’assistance ventilatoire attestée par des comptes rendus médicaux ou avoir entraîné le décès de la personne infectée.
De surcroît, la victime de l’affection respiratoire rattachée au régime général doit avoir réalisé en présentiel l’un des travaux suivants (voir tableau n° 100) :
• travaux accomplis par le personnel de soins et assimilé, de laboratoire, de service, d’entretien, administratifs ou de services sociaux, en milieu d’hospitalisation à domicile ou au sein des établissements et services suivants : établissements hospitaliers, centres ambulatoires dédiés Covid-19, centres de santé, maisons de santé pluriprofessionnelles, Ehpad, services d’aide et d’accompagnement à domicile intervenant auprès de personnes vulnérables, services de soins infirmiers à domicile, services polyvalents d’aide et de soins à domicile, centres de lutte antituberculeuse, des foyers d’accueil médicalisé, maisons d’accueil spécialisées, structures d’hébergement pour enfants handicapés, appartements de coordination thérapeutique, lits d’accueil médicalisés, lits halte soins santé, centres de soins, d’accompagnement et de prévention en addictologie avec hébergement, services de santé au travail, centres médicaux du service de santé des armées, unités sanitaires en milieu pénitentiaire, des services médico-psychologiques régionaux, pharmacies d’officine, pharmacies mutualistes ou des sociétés de secours minières
• activités de soins et de prévention auprès des élèves et étudiants des établissements d’enseignement ;
• activités de transport et d’accompagnement des malades dans des véhicules affectés à cette usage.
Pour le régime agricole, les victimes doivent appartenir au personnel administratif, de soins et assimilé ou d’entretien, au sein des établissements et services suivants dépendant d’organismes ou d’institutions relevant du régime de protection sociale agricole (voir tableau n° 60) :
• les services de santé au travail ;
• les structures d’hébergement et de services pour personnes âgées dépendantes ;
• les structures d’hébergement pour adultes et enfants handicapés ;
• les services d’aide et d’accompagnement à domicile intervenant auprès de personnes vulnérables.
De surcroît, la reconnaissance de la maladie professionnelle est subordonnée au respect d’un délai de prise en charge de 14 jours. Le délai de prise en charge correspond au délai au cours duquel la maladie doit être constatée médicalement pour la première fois à compter de la cessation de l’exposition au risque. La date de la première constatation médicale est « la date à laquelle les premières manifestations de la maladie ont été constatées par un médecin avant même que le diagnostic ne soit établi » (CSS, art. D. 461-1-1).
L’ensemble des professionnels respectant les conditions de prise en charge précitées bénéficie d’une reconnaissance automatique de leur maladie en malade professionnelle. Lorsque le malade ne remplit pas ses conditions, il peut toutefois prétendre à la reconnaissance d’une maladie professionnelle par le biais d’une autre procédure hors tableau.
Par principe, lorsqu’une maladie est désignée dans les tableaux de maladies professionnelles mais que le salarié ne remplit pas l’une des conditions ou lorsque la maladie n’est pas inscrite dans ses tableaux, le salarié peut être pris en charge au titre des maladies professionnelles après la mise en place d’une expertise individuelle (CSS, art. L. 461-1).
En ce sens, si l’une des conditions énoncées par les tableaux de maladies professionnelles n’est pas remplie, tels notamment la liste des travaux ou encore le délai de prise en charge, la maladie peut être reconnue d’origine professionnelle si elle est directement causée par le travail habituel du salarié. En revanche, si la maladie n’est pas désignée par les tableaux de maladies professionnelles, elle peut être reconnue d’origine professionnelle à condition :
• qu’elle soit essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié ;
• et qu’elle ait entraîné son décès ou une incapacité permanente de 25 % (CSS, art. R. 461-8).
L’établissement du lien de causalité entre la maladie et le travail de la victime est habituellement confié à un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).
Une procédure allégée a été mise en place pour les victimes qui relèvent d’un autre secteur professionnel, celles qui n’ont pas accompli l’un des travaux visés par le tableau ou encore celles dont la maladie ne répond pas aux conditions des tableaux (décret n° 2020-1131 du 14 septembre 2020).
L’instruction de ces procédures est confiée à un CRRMP unique chargé de l’ensemble des demandes de reconnaissance de maladies professionnelles liées à une contamination au Sars-CoV2. La composition du comité est allégée et comprend un médecin conseil et un professeur des universités-praticien hospitalier ou un praticien hospitalier particulièrement qualifié en matière de pathologie professionnelle, réanimation ou infectiologie, en activité ou retraité, ou un médecin du travail en activité ou retraité.
A noter : Les professionnels de santé libéraux et les personnes qui ne relèvent pas du secteur de la santé peuvent ainsi solliciter la reconnaissance d’une maladie professionnelle par le biais de cette procédure.
Les autorités ont mis en place un site Internet spécifique en vue d’effectuer les déclarations des personnes victimes d’une affection liée à la Covid-19 (voir declare-maladiepro.ameli.fr). Ce site est accessible à tous et permet de réaliser une déclaration en ligne simplifiée.
La victime doit remplir des informations sur sa situation et sur son employeur et joindre à sa demande :
• un certificat médical initial établi par le médecin traitant qui pose le diagnostic de la Covid-19 et mentionne les éléments cliniques ou les examens l’ayant conduit à poser ce diagnostic ;
• un compte rendu d’hospitalisation mentionnant le recours à l’oxygénothérapie et le diagnostic Covid-19 ;
• un justificatif d’activité professionnelle.
De surcroît, pour les professionnels de santé salariés, il convient de joindre une attestation de l’employeur mentionnant l’emploi et les périodes d’absence en 2020. En outre, s’agissant des professionnels de santé libéraux, ces derniers doivent joindre une attestation sur l’honneur mentionnant la réalisation d’actes de soins au cours des 14 jours précédant le diagnostic d’infection.
A noter : Les ayants droit d’une personne décédée des suites de la Covid-19 peuvent également demander réparation. Pour cela, il conviendra de joindre la copie du livret de famille du défunt.
L’activité partielle – anciennement appelé « chômage partiel » – permettre aux entreprises et aux associations de faire face à des situations de baisse ou d’arrêt temporaire de l’activité sur la base de motifs prédéterminés. Cet outil législatif a pour objectif de prévenir les licenciements. Toutefois, initialement, il n’avait pas vocation à s’inscrire sur une longue période. En effet, par principe, une autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximale de 3 mois. Elle peut toutefois être renouvelée, sous certaines conditions, dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs (C. trav., art. R. 5122-9).
Avec la crise sanitaire, le législateur a créé de nouveaux dispositifs d’activité partielle temporaires : l’activité partielle de longue durée et l’activité partielle pour les salariés vulnérables et les salariés devant garder leurs enfants.
L’activité partielle de longue durée est un dispositif régi par l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020. Ce dispositif a été instauré en vue d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises ou associations confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Cet outil juridique transitoire est donc une déclinaison du dispositif d’activité partielle de droit commun créé en vue de faire face à la crise sanitaire.
Il peut être mis en place par toute structure confrontée à une réduction d’activité durable qui se situe sur le territoire national. Le législateur n’inclut aucun critère de taille ou de secteur d’activité.
Pour bénéficier du dispositif d’activité partielle, l’employeur doit accomplir trois formalités distinctes. En premier lieu, il doit établir un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité.
De surcroît, la mise en place de cet outil est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou d’un accord collectif de branche étendu. Selon les dispositions légales, l’accord collectif doit mentionner :
• la durée d’application de l’accord ;
• les activités et les salariés concernés par l’activité partielle spécifique ;
• les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre ;
• les engagements spécifiques souscrits en contrepartie notamment pour le maintien de l’emploi.
Les entreprises qui bénéficient du régime de l’activité partielle de longue durée en application d’un accord de branche doivent établir un document unilatéral après consultation du comité social et économique (CSE). Ce document doit être conforme aux dispositions de l’accord de branche et définir des engagements spécifiques en matière d’emploi.
A noter : Le diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité doit être intégré à l’accord collectif. Lorsque l’employeur recourt à un accord de branche, il est tenu d’établir un diagnostic spécifique à sa structure et de l’intégrer dans sa décision unilatérale.
Par la suite, l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou le document unilatéral de l’employeur, doit être transmis à l’autorité administrative pour validation de l’accord ou homologation du document. Avant de procéder à la validation de l’accord collectif, l’autorité administrative vérifie les conditions de validité et de régularité de la procédure de négociation ainsi que la présence dans l’accord des dispositions légales précitées. De même, avant l’homologation du document unilatéral fourni par l’employeur, l’autorité administrative vérifie la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE lorsque ce dernier existe, la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires à mentionner, la conformité aux dispositions de la branche ainsi que la présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi.
L’autorité administrative dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif et de 21 jours à compter de la réception du document unilatéral pour se prononcer. Le silence gardé par l’autorité administrative pendant ces délais vaut décision d’acceptation.
Ce dispositif est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.
La réduction de l’horaire de travail d’un salarié placé en activité partielle de longue durée ne peut pas dépasser 40 % de l’horaire légal par salarié sur la durée totale de l’accord ou, le cas échéant, du document unilatéral (décret du 28 juillet 2020, art. 4).
Le salarié est indemnisé directement par son employeur. Il perçoit une indemnité horaire d’un montant de 70 % de son salaire brut horaire servant d’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic (décret du 28 juillet 2020, art. 8).
A noter : Depuis le 1er mai 2022, la rémunération horaire plafonnée est égale à 48,82 €.
Après avoir indemnisé ses salariés, l’employeur obtient un remboursement fixé à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié servant d’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic. Ce montant ne peut être inférieur à 8,59 € par heure indemnisée (décret du 28 juillet 2020, art. 7).
Le dispositif de l’activité partielle de longue durée est en vigueur depuis le 30 juillet 2020. La date butoir d’entrée dans ce dispositif était initialement fixée au 30 juin 2022. Toutefois, elle a été reportée, par une ordonnance du 13 avril 2022, au 31 décembre 2022. Par conséquent, sauf dispositions contraires, les demandes de validation ou d’homologation devront intervenir avant le 31 décembre 2022.
Le législateur a mis en place des solutions temporaires en vue d’accompagner les salariés obligés de garder leurs enfants et dans l’impossibilité de télétravailler. Il a ainsi étendu le dispositif d’activité partielle de droit commun aux salariés (loi n° 2020-473 du 25 avril 2020, art. 20) :
• de droit privé contraints de garder leurs enfants de moins de 16 ans ou leurs enfants en situation de handicap en raison de la fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leurs enfants sans pouvoir télétravailler ;
• parents d’un enfant cas contact soumis à une mesure d’isolement car atteint d’une immunodépression grave et dans l’impossibilité de télétravailler ;
• de droit privé contraints de garder leurs enfants accueillis chez un assistant maternel à domicile positif à la Covid-19 ou cas contact intrafamilial sans pouvoir télétravailler ;
• de droit privé contraints de garder leurs enfants accueillis dans une ou plusieurs unités de l’établissement d’accueil de jeunes enfants qui fait l’objet d’une fermeture pour raison sanitaire sans pouvoir télétravailler.
Les salariés de droit privé contraints de garder leurs enfants et qui ne peuvent télétravailler ne sont pas éligibles à l’activité partielle dans certaines situations. A titre d’illustration, ce dispositif n’est pas ouvert si la fermeture de la section, de la classe ou de l’établissement n’est pas liée à une raison sanitaire ou encore si l’enfant cas contact est soumis à une mesure d’isolement du fait du refus des parents de le faire tester.
A noter : Les parents d’un enfant déclaré positif à la Covid-19 ne peuvent être pris en charge par l’activité partielle. Ils peuvent en revanche bénéficier des indemnités journalières dérogatoires des arrêts de travail sans délai de carence. Il convient toutefois de préciser que cette indemnisation ne peut être accordée qu’à l’un des deux parents de l’enfant à condition que ce dernier ne puisse recourir au télétravail.
Afin de pouvoir bénéficier du dispositif, les parents concernés doivent fournir à leur employeur un justificatif permettant d’attester d’une des situations précitées mais également une attestation sur l’honneur indiquant qu’ils sont le seul des deux parents demandant à bénéficier d’un placement en activité partielle.
A noter : Selon le document « questions-réponses » du ministère du Travail, un salarié est considéré comme étant dans l’incapacité de télétravailler s’il occupe un poste non « télétravailable » (ex. : une assistante de vie) ou si l’employeur estime que le salarié sera dans l’incapacité de télétravailler (ex. : une assistante administrative dont l’enfant est en bas âge ou qui a plusieurs enfants).
Dans le cadre de ce dispositif exceptionnel, le salarié est en droit de percevoir une indemnité équivalant à 70 % de sa rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic.
Le dispositif d’activité partielle s’applique également aux salariés vulnérables qui ne peuvent pas travailler totalement à distance sous réserve de remplir certaines conditions particulières (décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021) :
• justifier d’un critère de vulnérabilité à la Covid-19 listé dans le décret précité (ex. : salariés âgés de 65 ans et plus, ceux présentant des antécédents cardiovasculaires, ou encore ceux atteints de cancers évolutifs sous traitement), être affecté à un poste de travail susceptible de l’exposer à de fortes densités virales et qui ne peut recourir totalement au télétravail ni bénéficier des mesures de protection renforcées ;
• être atteint d’une immunodépression sévère ;
• justifier d’un critère de vulnérabilité à la Covid-19 listé dans le décret précité et présentant un certificat médical de contre-indication à la vaccination ;
A noter : Les salariés concernés par l’une de ces situations doivent demander à leur médecin traitant un certificat d’isolement et le transmettre à leur employeur afin d’être placés en activité partielle.
Ces dispositions dérogatoires à l’activité partielle de droit commun sont applicables jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 juillet 2022 (lois n° 2021-1465 du 10 novembre 2021, art. 10 et n° 2020-473 du 25 avril 2020, art. 10).
Par principe, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée unilatéralement par l’employeur. A défaut d’accord ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent également formaliser leur volonté de recourir au télétravail par tout moyen (code du travail [C. trav.], art. L. 1222-9).
Par exception, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail nécessaire à la continuité de la structure et à la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles (C. trav., art. L. 1222-11).
Pendant la crise sanitaire, le recours au télétravail a connu une application massive, dans des conditions totalement inédites, afin de permettre la poursuite des activités des entreprises françaises.
L’essor de ce mode de travail a été fortement encouragé par les autorités par le biais des différents protocoles sanitaires. Ainsi, les autorités ont « imposé » la mise en place du télétravail du 23 mars au 22 juin 2020. Il l’a ensuite recommandé du 22 juin au 29 octobre 2020 avant de le généraliser entre le 29 octobre 2020 et le 9 juin 2021 lorsque la situation le permettait. Les recommandations ont ensuite été assouplies à l’été 2021 puis supprimées à la rentrée 2021. Devant la reprise de l’épidémie au mois de novembre 2021, des recommandations ont de nouveau été établies. Les choses se sont ensuite accélérées en janvier 2022 puisque le protocole sanitaire a appelé à la mise en place d’une activité en télétravail 3 à 4 jours par semaine. Cette « obligation » a finalement pris fin le 1er février 2022.
Si les protocoles n’ont pas en principe de valeur juridique, les autorités ont toutefois tenté d’imposer le recours au télétravail notamment en janvier 2022. En effet, le législateur est venu préciser que « lorsque la situation dangereuse résulte d’un risque d’exposition à la Covid-19 du fait du non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention prévus aux articles L. 4121-1 à L. 4121-5 et L. 4522-1 du même code, l’autorité administrative compétente peut, sur le rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, et sous réserve de l’absence de poursuites pénales, prononcer une amende à l’encontre de l’employeur si, à l’expiration du délai d’exécution de la mise en demeure prévue à l’article L. 4721-1 dudit code, l’agent de contrôle de l’inspection du travail constate que la situation dangereuse n’a pas cessé » (loi n° 2022-46 du 22 janvier 2022). L’amende encourue était de 500 € et pouvait être appliquée autant de fois qu’il y avait de salariés concernés par le manquement. Le montant total de l’amende ne pouvait être supérieur à 50 000 €. Pouvaient notamment être concernés par ces sanctions : l’absence de recours au télétravail alors que les conditions le permettaient ou encore les manquements en matière d’agencement des espaces de travail.