Il y a dix ans, l’ANDESI et ses partenaires (l’UPEC puis l’ACTIF) lançaient les premières Journées Nationales des Chef.fes de Service, animés par la conviction que les évolutions politiques, sociétales et organisationnelles du secteur social et médico-social impactaient significativement ce métier et qu’un espace d’échanges et de réflexion pour les professionnels s’avérait indispensable. Dix ans plus tard, il nous est apparu nécessaire de faire le point sur ce métier de « cadre de proximité ».
Certes, le nouveau référentiel du CAFERUIS pose pour tous les mêmes missions, quelles que soient les conditions d’exercice : piloter l’activité, manager les ressources humaines, gérer les ressources matérielles et contribuer au projet d’établissement. Pour autant, force est de constater une réalité à géométrie variable de la figure de chef.fe de service qui diffère notamment selon le champ d’intervention, le type de délégation, la taille de l’association employeur, les choix opérés en termes d’organisation et d’offre de service... Même leur titre est pluriel : chef.fe de service, cadre socio-éducatif, responsable de service, ou d’unité d’intervention sociale, directeur/directrice adjoint.e... autant d’appellations qui interrogent l’identité même, voire les identités de ce métier à l’aune des transformations de la commande publique et donc du travail social.
En l’espèce, ce dernier n’a de cesse depuis plus de vingt ans, d’être en proie à de profondes évolutions marquées par différentes forces mises en tension : d’un côté l’avènement des logiques d’inclusion et de parcours sous fond d’autodétermination, véritables marqueurs de progrès social, visant à ce que les personnes accompagnées soient davantage écoutées, reconnues et réinvesties dans leur place d’auteurs-acteurs de leur projet de vie. De l’autre, une régulation par l’offre de service et l’explosion des normes professionnelles toujours plus prégnantes au risque d’une dérive techniciste, dont il conviendra un jour de mesurer objectivement les écarts entre les résultats attendus et les effets observés des politiques publiques.
En attendant, pris sur le versant de la qualité de vie et des conditions de travail dans le secteur, les résultats semblent pour le moins peu probants si l’on en juge par le taux de sinistralité inquiétant en matière de risques professionnels et le manque d’attractivité du secteur dans un contexte politique, économique, sanitaire et climatique pour le moins préoccupant voire anxiogène. Dans ce contexte, l’émergence de nouveaux rapports au travail s’accentue, amenant de nombreux salariés à aspirer à des modalités de travail moins
contraignantes, mais aussi à retrouver un sens devenu opaque, et entraînant des tensions de recrutement absolument inédites et critiques dans le secteur.
Alors comment repenser son « modèle » de management dans ce contexte mouvant et incertain, dans le respect de l’éthique et le prendre soin des personnes, des professionnels et de soi ? Comment envisager le pilotage de l’activité dans un contexte marqué par la logique de dispositif, la priorité donnée au droit commun et la multiplicité des
intervenants au risque du morcellement ? Quels modes d’organisation pour traduire les orientations à l’œuvre mais aussi favoriser l’innovation et la cohésion qui garantiront la pertinence et la qualité de l’offre de service ? Quel management d’équipe lorsque la clinique semble menacée par la technicisation et l’injonction normative ? Comment motiver, engager voire fidéliser les nouvelles générations de professionnels ? Comme ré-assurer et stimuler, pour accompagner vers de nouvelles postures ?
Comment traduire en pratiques managériales la mission des chef.fes de service de « favoriser l’expression, la participation et l’autodétermination des personnes » concernées ? Quels ajustements dans sa posture de cadre pour porter le pouvoir d’agir des personnes mais aussi celui des professionnels ? Enfin, comment ne pas s’épuiser dans cette mise en tension permanente, ne pas devenir homme ou femme orchestre, multi-tâches et dispersé.e ? Quelles ressources mobiliser, quelles compétences développer et surtout quels appuis trouver dans l’équipe de direction et parmi ses pairs ? Autant de questionnements que nous espérons explorer ensemble durant ces deux journées d’échanges et de partage, dans l’objectif de faire émerger des pistes d’action.