A l’issue normale du contrat de professionnalisation, plusieurs hypothèses sont envisageables.
A. LA FIN DU CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION À DURÉE DÉTERMINÉE
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée prend fin à l’échéance du terme prévu sans que l’indemnité de précarité soit due au salarié. Les actions de formation et les épreuves de validation doivent obligatoirement être programmées avant la fin du contrat ou de l’action de professionnalisation. Une fois la qualification obtenue, le contrat de professionnalisation doit prendre fin. Cependant, il est admis que le contrat de professionnalisation ou l’action de professionnalisation prenne fin au maximum un à deux mois après la date prévue des épreuves compte tenu de l’incertitude qui peut exister sur la date exacte de ces épreuves au moment de la signature du contrat. Cette tolérance de deux mois au maximum ne concerne que les diplômes et titres professionnels inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles.
B. LE RENOUVELLEMENT DE CDD
[Code du travail, article L. 6325-7 ; circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012, NOR : ETSD1230450C]
Lorsqu’ils sont conclus pour une durée déterminée, les contrats de professionnalisation peuvent être renouvelés une fois si le bénéficiaire :
- ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire. L’OPCA est juge de ce caractère supérieur ou complémentaire ;
- n’a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation.
L’administration précise que ces deux causes de renouvellement peuvent être utilisées une seule fois chacune pour le même bénéficiaire.
(A noter)
En cas de renouvellement d’un contrat de professionnalisation, un nouveau contrat initial doit être conclu, un avenant au contrat initial ne peut pas être envisagé. Sa durée est fonction du nombre d’heures de formation nécessaires pour l’obtention de la qualification, indépendamment de la durée de formation suivie lors du contrat initial : le salarié peut ne renouveler que pour partie le contrat initial selon ses besoins. Dans tous les cas, la durée du contrat renouvelé ne peut être inférieure à la durée minimale légale de six mois avec un temps de formation au moins égal à 15 % de la durée du contrat sans être inférieur à 150 heures.
C. LA SUCCESSION DE CONTRATS
[Code du travail, articles L. 1242-3, L. 1242-4, L. 1244-1, L. 1244-4 et L. 6325-7 ; circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012, NOR : ETSD1230450C]
I. Avec le même employeur
La conclusion entre les mêmes parties d’un CDD classique immédiatement avant ou après un contrat de professionnalisation en CDD donne lieu à l’application de l’article L. 1244-1 du code du travail relatif à la succession de CDD. Lorsque le nouveau contrat est un contrat de professionnalisation, le délai de carence n’est pas applicable (C. trav., art. L. 1244-4). Si le nouveau contrat est un CDD classique, le délai de carence est en principe applicable sauf pour les cas particuliers énumérés à l’article L. 1244-4 du code du travail.
Après un contrat de professionnalisation en CDD, un contrat d’apprentissage peut être conclu avec le même employeur. En revanche, un contrat aidé ne peut pas être conclu avec le même employeur après un contrat de professionnalisation. En effet, explique la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), le salarié a vocation à être embauché en contrat de droit commun au niveau de qualification obtenue et dans la plupart des cas il ne répond plus aux critères d’éligibilité à un contrat aidé.
La succession proprement dite de deux contrats de professionnalisation en CDD n’est pas possible. En revanche, le renouvellement d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée l’est (cf. infra, D).
Un contrat de professionnalisation à durée indéterminée peut être conclu après l’obtention d’une première qualification en contrat de professionnalisation à durée déterminée si l’employeur et le salarié conviennent de préparer une seconde qualification nécessaire à l’exercice d’un métier spécifique et si la première qualification obtenue était indispensable à la préparation de la seconde.
II. Avec un nouvel employeur
Un salarié ayant obtenu une qualification lors d’un premier contrat de professionnalisation peut conclure un second contrat de professionnalisation avec un nouvel employeur, pour préparer un niveau supérieur à celui qui a été obtenu ou une nouvelle qualification dans une autre discipline, s’il considère que ce second contrat est nécessaire à son insertion professionnelle.
D. LA POURSUITE DES RELATIONS CONTRACTUELLES
[Code du travail, articles. L. 1244-4, L. 1244-3 et L. 1242-3 ; circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012, NOR : ETSD1230450C]
A l’issue du contrat de professionnalisation, l’employeur peut décider d’embaucher le salarié en contrat à durée indéterminée, au niveau de qualification obtenue. Il reprendra, dans ce cadre, l’ancienneté et les avantages correspondants, acquis au titre du contrat de professionnalisation.
L’employeur a également la possibilité d’embaucher le bénéficiaire en contrat à durée déterminée, à l’issue de son contrat de professionnalisation (cf. supra, C, I) : les règles relatives à la succession de CDD (carence entre deux contrats) sont exclues s’agissant du contrat de professionnalisation.