L’apprenti bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation (C. trav., art. L. 6222-23). Il ne peut dès lors être exclu par une disposition générale du champ d’application d’une convention collective, d’un accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur du seul fait de sa qualité d’apprenti (1).
A. LA DURÉE DU TRAVAIL
L’employeur s’engage à faire suivre à l’apprenti tous les enseignements et activités pédagogiques organisés par le centre. Le temps consacré par l’apprenti à ces enseignements et activités est compris dans l’horaire de travail. Pour le temps restant, et dans la limite de l’horaire de travail applicable dans l’entreprise, l’apprenti est tenu d’effectuer le travail qui lui est confié par l’employeur.
Par exception, il est possible de suivre, en dehors du temps de travail, des modules complémentaires au cycle de formation. Ces modules sont librement choisis par l’apprenti et doivent être acceptés par le CFA (C. trav., art. L. 6222-24). Ils ne comptent pas comme temps de travail effectif.
I. Le principe
[Code du travail, article L. 6222-25]
Les jeunes en contrat d’apprentissage sont soumis à la durée légale du travail et à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise d’accueil. En conséquence, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif ni plus de huit heures par jour ni plus de 35 heures par semaine.
Des dérogations aux limites quotidienne et hebdomadaire de travail peuvent toutefois être accordées, à titre exceptionnel, dans la limite de cinq heures par semaine, par l’inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l’établissement.
La durée du travail peut ainsi dépasser la durée légale de travail, auquel cas des heures supplémentaires devront être payées comme telles ; l’employeur doit calculer les primes diverses sur la base d’un temps plein, même si le temps de travail accompli dans l’entreprise équivaut à un mi-temps.
II. Temps de repos et jours fériés
[Code du travail, articles L. 3162-3, L. 3164-1 et L. 3164-2 à L. 3164-5 ; circulaire DRT n° 2002-15 du 22 août 2002, NOR : MEST0210138C, BOTEFP n° 2002-18]
Les dispositions générales applicables aux jeunes travailleurs en matière de temps de travail sont également applicables aux jeunes apprentis.
Ainsi, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder, pour les jeunes travailleurs, une durée maximale de 4 heures et demie, auquel cas ils doivent bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes consécutives. De même, un repos quotidien leur est accordé qui ne peut être inférieur à 12 heures consécutives s’ils ont moins de 18 ans, et à 14 heures consécutives s’ils ont moins de 16 ans.
Les apprentis de moins de 18 ans ont droit à deux jours de repos consécutifs par semaine. Cependant, si les caractéristiques particulières de l’activité le justifient et que le salarié est âgé d’au moins 16 ans, des dérogations au repos hebdomadaire peuvent être fixées, soit par convention ou accord collectif étendu, soit par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, à condition que le salarié mineur bénéficie d’une période minimale de repos de 36 heures consécutives.
L’apprenti de moins de 18 ans ne peut être tenu de travailler le dimanche. Toutefois, cette interdiction n’est pas applicable aux apprentis employés dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient et dont la liste est fixée par décret (hôtellerie, restauration...) (C. trav., art. R. 3164-1). Ces dérogations ne remettent toutefois pas en cause l’obligation d’accorder deux jours de repos consécutifs aux jeunes de moins de 18 ans. Ces jours pourront être accordés pendant la semaine, mais une attention particulière devrait exister en ce qui concerne les week-ends encadrant les semaines d’apprentissage en CFA. Les jeunes apprentis devraient être en repos durant ces week-ends précis afin de respecter effectivement l’obligation des deux jours de repos hebdomadaire.
III. Le travail de nuit
[Code du travail, articles L. 6222-26, R. 6222-24 et R. 6222-25]
Le travail de nuit est interdit pour les apprentis de moins de 18 ans. Le travail de nuit s’entend de tout travail entre 22 heures et 6 heures pour les jeunes âgés de plus de 16 ans et de moins de 18 ans, et tout travail entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans.
Toutefois, des dérogations peuvent, là aussi, être accordées par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année, renouvelable dans certains secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité justifient l’emploi des apprentis de moins de 18 ans (hôtellerie, restauration, boulangerie, spectacles...).
(A noter)
Le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans est réalisé sous la responsabilité du maître d’apprentissage.
IV. Les congés
a. Les congés payés
Les apprentis disposent des mêmes droits à congés payés que les salariés de l’entreprise (deux jours et demi ouvrables par mois de travail). Une convention ou un accord collectif d’entreprise peuvent majorer la durée du congé annuel en fonction de l’âge ou de l’ancienneté.
b. Le droit à un congé supplémentaire
[Code du travail, article L. 3164-9]
Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables supplémentaires. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu’ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
La rémunération des apprentis de l’enseignement supérieur
Dans le cadre du « Licence-Master-Doctorat » (LMD), la licence, d’une durée de trois ans, constitue le premier cycle de formation de l’enseignement supérieur. Le master, d’une durée de deux ans (master I et master II), constitue le deuxième. Par ailleurs, la licence professionnelle se prépare en une année, après deux années d’enseignement supérieur (DUT, BTS...). Les apprentis entrent donc en licence professionnelle pour achever leur cycle de formation de licence.
Les apprentis préparant une licence professionnelle, en un an, doivent percevoir une rémunération au moins égale à la rémunération afférente à une deuxième année d’apprentissage. En effet, en application des articles R. 6222-15 et R. 6222-18 du code du travail, les apprentis qui entrent en apprentissage pour achever leur formation voient la durée de leur contrat réduite de un an et sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération, comme ayant effectué une première année d’apprentissage.
La licence et le master constituant deux cycles de formation distincts, deux grades universitaires différents, les articles R. 6222-15 et R. 6222-18 du code du travail ne s’appliquent pas aux apprentis préparant un master après avoir passé une licence sous statut étudiant. Leur rémunération est donc au moins égale à celle afférente à une première année d’apprentissage.
En revanche, un apprenti préparant un master II en apprentissage, après avoir accompli sa première année sous statut étudiant, est considéré comme ayant effectué une première année d’apprentissage. Par conséquent, sa rémunération doit être au moins égale à la rémunération afférente à une deuxième année d’apprentissage. -
[Circulaire DGEFP-DGT n° 2007-04 du 24 janvier 2007, NOR : SOCF0710623C, BO Travail n° 2007/2]
c. Le congé pour préparation d’examen
[Code du travail, article L. 6222-35]
Enfin, pour la préparation directe des examens, en suivant les enseignements spécialisés par le centre de formation, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables à prendre dans le mois qui précède les épreuves. Ce congé donne droit au maintien du salaire. Il s’ajoute au congé annuel payé et ne peut être imputé sur la durée normale de formation en centre de formation d’apprentissage prévue par le contrat.
B. LA RÉMUNÉRATION ET LA PROTECTION SOCIALE
I. La rémunération
a. Dans le secteur privé
[Code du travail, articles L. 6222-27 à L. 6222-29 et D. 6222-26 à D. 6222-35 ; circulaire DGEFP-DGT n° 2007-04 du 24 janvier 2007, NOR : SOCF0710623C, BO Travail n° 2007/2]
1. Le salaire minimal
Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC (2). Son montant varie en fonction de l’âge de l’apprenti et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage. Quelle que soit la tranche d’âge dont relève l’apprenti, sa rémunération est majorée à l’issue de chaque année d’exécution du contrat d’apprentissage. Contrairement à la majoration en fonction de l’âge (cf. infra, 2), cette majoration est applicable à la date anniversaire du contrat : peu importe que l’apprentissage ait débuté en cours de mois. Dans ce cas, l’employeur doit appliquer successivement les deux taux pour le mois au cours duquel survient la date anniversaire.
Les jeunes apprentis de moins de 16 ans bénéficient d’une rémunération identique à celle qui est prévue pour les apprentis âgés de 16 à 17 ans.
(A noter)
Les modalités de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables aux salariés de l’entreprise.
2. Les majorations pour âge
Les rémunérations sont majorées à compter du premier jour du mois suivant celui où l’apprenti atteint 18 ou 21 ans. En outre, les années du contrat exécutées par l’apprenti avant qu’il ait atteint 18 ans ou 21 ans sont prises en compte pour le calcul de ces montants de rémunération.
Aucune majoration de rémunération n’est prévue pour les personnes âgées de plus de 25 ans, qui, ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise, concluent un contrat d’apprentissage. De même, aucune majoration n’est prévue pour les salariés interrompant un contrat à durée indéterminée pour conclure un contrat d’apprentissage avec le même employeur.
3. L’incidence de la modulation de la durée du contrat d’apprentissage
La durée du contrat d’apprentissage est en principe fixée à deux ans. Elle peut toutefois être réduite ou allongée dans certains cas (cf. supra, § 2, B, II), cette variation ayant des conséquences sur la rémunération de l’apprenti.
a. En cas de réduction de la durée du contrat
Réduction de droit
Les apprentis ayant suivi une formation à temps complet dans un établissement technique ou un contrat de professionnalisation pendant une année au moins, et qui entrent en apprentissage pour achever cette formation bénéficient de droit d’une réduction de la durée de leur contrat. Ils sont considérés comme ayant effectué une première année d’apprentissage, et leur rémunération doit donc être au moins égale à celle afférente à une deuxième année d’apprentissage.
Réduction sur demande
Peuvent être réduits à un an les contrats d’apprentissage des personnes déjà titulaires d’un diplôme ou d’un titre homologué de niveau supérieur à celui qu’elles souhaitent préparer, ou ayant effectué un stage de formation professionnelle conventionné agréé par l’Etat ou une région et visant à l’acquisition d’une qualification. Ces apprentis sont également considérés comme ayant effectué une première année d’apprentissage, mais ne bénéficient pas de majoration. Leur rémunération doit donc être au moins égale à celle afférente à une deuxième année d’apprentissage.
En outre, l’apprenti déjà titulaire d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou d’un titre homologué et qui souhaite préparer un diplôme ou un titre de même niveau, en rapport direct avec la qualification qui résulte du premier diplôme ou titre obtenu peut voir la durée de son contrat d’apprentissage réduite à un an. Sa rémunération est alors égale à celle afférente à une deuxième année d’apprentissage, majorée de 15 points. La majoration de 15 points s’appliquent à la rémunération réglementaire ou éventuellement à la rémunération conventionnelle et bénéficie aux apprentis quelle que soit la voie de formation par laquelle ils ont obtenu leur diplôme initial.
Les pourcentages applicables à la rémunération en découlant sont fixés comme suit :
Réduction en fonction du niveau initial de compétence
La durée du contrat d’apprentissage peut être réduite pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti. Les jeunes concernés sont considérés, pour ce qui est de leur rémunération, comme ayant effectué la durée d’apprentissage dont a été amputé leur contrat. Ainsi, par exemple, l’apprenti qui dispose d’un niveau de formation et de compétences telles que son employeur et le CFA estiment qu’il peut obtenir son diplôme en un an au lieu de deux ans bénéficie, pendant cette unique année d’apprentissage, d’une rémunération afférente à une deuxième année d’apprentissage.
b. En cas d’allongement de la durée du contrat
Les apprentis dont la qualité de travailleur handicapé a été reconnue peuvent voir la durée de leur contrat allongée. La rémunération qu’ils perçoivent lors de la durée supplémentaire d’apprentissage est celle de la dernière année du contrat, majorée de 15 points.
En cas d’échec à l’examen, l’apprentissage peut être prolongé de un an, soit par la prorogation du contrat initial, soit par la conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec un nouvel employeur. Au cours de cette année supplémentaire, l’apprenti redoublant perçoit la rémunération afférente à la dernière année précédant cette année supplémentaire, c’est-à-dire la rémunération perçue au cours de l’année précédant la prolongation de l’apprentissage.
De même, en cas de suspension du contrat pour des raisons indépendantes de la volonté de l’apprenti, la durée du contrat est prolongée jusqu’à l’expiration du cycle de formation. Au cours de cette prolongation, l’apprenti perçoit la rémunération afférente à la dernière année précédant l’interruption.
Enfin, la durée du contrat d’apprentissage peut être prolongée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti, sans pouvoir être supérieure à trois ans. Au cours de la période excédant la durée normale de l’apprentissage, l’apprenti perçoit la rémunération afférente à l’année d’exécution du contrat correspondant à cette période. Par exemple, l’apprenti et ses enseignants perçoivent qu’il n’a pas le niveau de connaissance suffisant lui permettant d’obtenir son diplôme en deux ans et estiment nécessaires une formation de trois ans. Pendant son année supplémentaire d’apprentissage, l’apprenti bénéficiera d’une rémunération afférente à une troisième année d’apprentissage.
4. Les conséquences d’une date de début de contrat d’apprentissage distincte de celle du début de la formation
Le contrat d’apprentissage fixe la date du début de l’apprentissage. Nous l’avons vu (cf. supra, § 2, B, I), la date du début de l’apprentissage ne peut être antérieure de plus de trois mois, ni postérieure de plus de trois mois au début du cycle du centre de formation d’apprentis que doit suivre l’apprenti, sauf dérogation. En cas de dérogation ou de suspension du contrat pour raison indépendante de la volonté de l’apprenti, la durée du contrat est prolongée jusqu’à l’expiration du cycle. Dans ces conditions, la date de début du contrat d’apprentissage ne coïncide pas toujours avec la date de début de la formation en CFA. Cette dichotomie emporte des conséquences sur l’évolution de la rémunération des apprentis.
Ainsi, lorsqu’un apprenti conclut un contrat d’apprentissage de deux ans, moins de trois mois après le début du cycle de formation, le contrat prend fin à l’issue de 24 mois (durée normale du contrat d’apprentissage). Par exception, en cas d’obtention du diplôme avant ces 24 mois, l’apprenti peut prendre l’initiative de mettre fin au contrat avant le terme initialement fixé, à condition d’en avoir informé l’employeur par écrit au minimum deux mois auparavant.
Si un apprenti conclut, en demandant cette fois une dérogation au recteur ou au directeur de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale, un contrat d’apprentissage plus de trois mois après le début du cycle de formation, la durée du contrat peut être prolongée jusqu’à l’expiration du cycle de formation suivant.
Enfin, lorsqu’un apprenti conclut un contrat d’apprentissage avant le début du cycle de formation (plus de trois mois avant ou moins de trois mois avant), la durée de son contrat devra éventuellement être allongée jusqu’à l’issue du cycle de formation.
5. L’incidence de la succession de contrats d’apprentissage
Lorsqu’un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf quand l’application des règles de rémunération en fonction de son âge est plus favorable.
Lorsqu’il conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf quand l’application des règles de rémunération en fonction de son âge est plus favorable.
6. La déductibilité des avantages en nature
[Code du travail, articles L. 6222-29 et D. 6222-35]
Les avantages en nature, nourriture et logement, dont bénéficie l’apprenti, sont déductibles du montant du salaire, dans la limite de 75 % de la déduction autorisée, pour les autres salariés, par la réglementation de sécurité sociale, sauf si un taux moins élevé est prévu par une convention ou un contrat particulier et à condition que le contrat d’apprentissage en fasse mention.
En tout état de cause, cette déduction ne peut excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire de l’apprenti.
b. Dans le secteur public
[Circulaire interministérielle du 16 novembre 1993, JO du 23-11-93]
L’apprenti perçoit un salaire dont le montant, déterminé en pourcentage du SMIC (15), est fixé par décret pour chaque année d’apprentissage.
La rémunération varie en fonction de l’âge du bénéficiaire, de l’ancienneté dans le contrat et du niveau de la formation préparée (cf. annexe, p. 127) :
- diplôme ou titre de niveau V (niveau de formation correspondant au BEP ou au CAP) : la rémunération est égale au salaire minimum de l’apprenti dans le secteur privé ;
- diplôme ou titre de niveau IV (niveau du baccalauréat général, technique ou professionnel, ou du brevet de technicien) : la rémunération est égale au salaire minimum de l’apprenti dans le secteur privé, majorée de 10 points ;
- diplôme ou titre de niveau III (niveau du BTS ou du DUT, ou fin de premier cycle de l’enseignement supérieur) : la rémunération est égale au salaire minimum de l’apprenti dans le secteur privé, majorée de 20 points.
II. La protection sociale
L’apprenti est assuré social et relève du régime général de la sécurité sociale. Il bénéficie de la même couverture sociale que l’ensemble des salariés, notamment :
- du remboursement de ses soins en cas de maladie ou de maternité ;
- et, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture de droits applicables aux salariés (nombre d’heures de travail, montant des cotisations...), du versement d’indemnités journalières en cas d’arrêt de travail pour maladie, de congé maternité, paternité ou d’adoption, et des prestations des assurances invalidité et décès.
Il est couvert en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, et ce dès le premier jour de son apprentissage, que l’accident du travail survienne dans l’entreprise, au CFA, ou à l’occasion des trajets entre son domicile et les différents lieux de l’apprentissage.
Il cotise dès le début de sa formation pour la retraite. Ces années en contrat d’apprentissage compteront pour le décompte de ses annuités pour la retraite.
Dans le secteur public non industriel et commercial, l’apprenti est affilié au régime général de la sécurité sociale pour tous les risques et au régime complémentaire institué au profit des agents non titulaires de l’Etat et des collectivités publiques (Ircantec).
(A noter)
L’apprenti bénéficie d’un examen médical au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche (C. trav., art. R. 6222-40-1).
Un contrat d’apprentissage aménagé pour les jeunes handicapés
Les jeunes handicapés peuvent souscrire un contrat d’apprentissage. Ce contrat se déroule en partie en entreprise et en partie dans un CFA. Afin de faciliter leur formation, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées (concernant notamment la durée du travail ou le déroulement de la formation). En outre, la conclusion d’un tel contrat ouvre droit à des avantages spécifiques.
QUELS BÉNÉFICIAIRES ?
Peut conclure un contrat d’apprentissage aménagé un jeune travailleur reconnu handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées. Il doit être âgé d’au moins 16 ans. En revanche, aucune limite d’âge supérieur ne s’applique.
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
La durée maximale de trois ans du contrat d’apprentissage est portée à quatre ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.
Comme dans le cas général, la rémunération de l’apprenti est calculée en pourcentage du SMIC selon l’âge de l’apprenti et l’ancienneté de son contrat. Si l’apprentissage est prolongé en raison du handicap, le pourcentage du SMIC appliqué la dernière année du contrat est augmenté de 15 points pendant cette période de prolongation.
LE DÉROULEMENT DE LA FORMATION
La formation peut se dérouler normalement dans tout CFA ou section d’apprentissage. Mais en cas de difficultés liées au handicap, peuvent être mis en œuvre :
- des aménagements pédagogiques, sur autorisation du recteur d’académie ou du directeur régional de l’agriculture et de la forêt et après avis de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
- l’organisation de la formation dans un CFA (ou une section d’apprentissage) adapté aux personnes handicapées conventionné à cet effet par l’Etat ou la région ;
- des cours par correspondance sur autorisation du recteur ou du directeur régional de l’agriculture et de la forêt.
En outre, lorsque l’état de l’apprenti handicapé l’exige, l’enseignement donné dans le CFA ou la section d’apprentissage en vue de conduire au diplôme prévu au contrat est réparti sur une période de temps égale à la durée normale d’apprentissage pour la formation considérée, augmentée de un an au plus.
Dans ce cas, le pourcentage du SMIC pris en compte pour le calcul de la rémunération est majoré, pendant la période de prolongation, de 15 points par rapport à celui qui est appliqué avant cette période.
LES AIDES SPÉCIFIQUES
Les aides à l’employeur
En plus des aides accordées dans le cadre de tout contrat d’apprentissage, il est prévu :
- une aide à l’embauche. Cette aide est ouverte à l’employeur qui conclut un contrat d’apprentissage d’au moins six mois avec une personne handicapée, quel que soit son âge. Elle s’élève à :
- 1 500 € pour un contrat compris en six et 11 mois ;
- 3 000 € pour un contrat égal à 12 mois ;
- 4 500 € pour un contrat supérieur à 12 mois et inférieur à 18 mois ;
- 6 000 € pour un contrat supérieur à 18 mois et inférieur à 24 mois ;
- 7 500 € pour un contrat supérieur à 24 mois et inférieur à 30 mois ;
- 9 000 € pour un contrat supérieur à 30 mois et inférieur à 36 mois.
La demande d’aide doit être adressée à la délégation régionale de l’Association pour la gestion, la formation et l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), dans les trois mois suivant la date d’embauche. La personne handicapée engagée en contrat d’apprentissage peut également bénéficier, sous réserve de remplir certaines conditions, d’une aide financière de l’Agefiph ; - une prime spécifique. En plus de l’aide à l’embauche accordée par l’Agefiph, l’employeur peut bénéficier d’une prime attribuée par la région, destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant résulter de la formation de l’apprenti handicapé. Le montant de cette prime est de 520 SMIC horaire applicable au premier jour du mois de juillet compris dans la première année d’apprentissage.Elle est versée en deux fois à l’issue de chacune des deux premières années d’apprentissage. Toutefois, elle n’est pas due lorsque le contrat est résilié durant les deux premiers mois de l’apprentissage. L’employeur adresse sa demande de prime à la Direccte de son lieu de résidence ;
- une aide à la pérennisation suite au contrat d’apprentissage. Cette aide a pour objet d’inciter l’employeur à conserver la personne handicapée dans l’entreprise à l’issue de son contrat d’apprentissage. Elle est accordée dès lors que l’employeur embauche la personne handicapée, en CDI ou en CDD d’au moins 12 mois, sans délai à la fin du contrat d’apprentissage. Son montant est de 4 000 € pour un CDI à temps plein et de 2 000 € pour un CDI à temps partiel d’une durée hebdomadaire minimale de 16 heures. Elle est de 2 000 € pour un CDD supérieur ou égal à 12 mois à temps plein et à 1 000 € pour un CDD supérieur ou égal à 12 mois à temps partiel supérieur ou égal à 16 heures hebdomadaires.
Cette aide n’est pas renouvelable. La demande doit être envoyée à la délégation régionale de l’Agefiph, dans les trois mois suivant la date d’embauche.
Les aides à l’apprenti
L’apprenti peut prétendre à une aide à la formation individuelle dans le cadre d’un parcours vers l’emploi.
Cette aide a pour objet de permettre à une personne handicapée sans emploi d’acquérir les compétences nécessaires à un accès durable à l’emploi, grâce à des actions de remise à niveau, qualifiantes, certifiantes ou diplômantes.
Elle s’adresse aux demandeurs d’emploi handicapés suivants :
- demandeur d’emploi inscrit ou non à Pôle emploi lorsque la formation est d’au moins 40 heures ;
- demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi lorsque la formation est inférieure à 40 heures.
Cette aide consiste en la participation financière de l’Agefiph :
- au financement des coûts pédagogiques et le cas échéant de la protection sociale du demandeur d’emploi s’agissant d’une formation non rémunérée par l’Agefiph ;
- au financement des coûts pédagogiques et de la rémunération s’agissant d’une formation rémunérée par l’Agefiph.
Le montant de la participation dépend des cofinancements de droit commun obtenus (Pôle emploi, conseil régional, etc.). Il peut aller jusqu’à 100 % du coût pédagogique en l’absence de cofinancement.
Cette aide à la formation doit être prescrite par un conseiller de Cap emploi, de Pôle emploi ou d’une mission locale. La demande doit être adressée à la délégation régionale de l’Agefiph dont dépend la personne handicapée. -
[Code du travail, articles L. 6222-37, L. 6222-38 et R. 6222-45 à R. 6222-58]
(1)
A cet égard, la Cour de cassation a accordé à un apprenti : le droit à une prime de vacances (Cass. soc. 12 juillet 1999, Bull. civ. V, n° 342), à des indemnités de transport ainsi qu’à une prime de treizième mois, avantages accordés à l’ensemble des salariés et qui n’étaient pas contraires aux dispositions législatives et réglementaires liées au statut de jeune en première formation (Cass. soc., 25 novembre 1998, n° 96-43336) ; le paiement d’indemnités de petit déplacement pour en ouvrir le droit à l’apprenti, dès lors que ces indemnités sont accordées à l’ensemble du personnel en vertu des dispositions de la convention collective applicable (Cass. soc., 28 juin 2000, n° 98-43873) ; le paiement d’un complément de rémunération en cas d’arrêt maladie, lorsqu’une convention collective institue une garantie de salaire au titre des arrêts maladie et accidents de travail au profit des employés et ouvriers (Cass. soc., 16 octobre 2002, n° 00-45322).
(2)
Soit 9,23 € par heure au 1er janvier 2013, en métropole et dans les DOM.
(3)
Soit respectivement au 1er janvier 2013, 2,36 €, 3,87 € et 5 €.
(4)
Soit respectivement 3,49 €, 4,62 € et 5,75 €.
(5)
Soit respectivement 5 €, 6,13 € et 7,36 €.
(6)
Ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emplois’il est plus favorable.
(7)
Soit respectivement au 1er janvier 2013, 3,77 €, 5,26 € et 6,41 €.
(8)
Soit respectivement 4,90 €, 6,04 € et 7,17 €.
(9)
Soit respectivement 6,41 €, 7,54 € et 8,77 €.
(10)
Ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi s’il est plus favorable.
(11)
Soit 9,23 € par heure au 1er janvier 2013, en métropole et dans les DOM.